Vy jste se rozhodl také pro studium dokumentaristiky, kterou propojujete s oblastí vašeho primárního zájmu, psychologie. Jak přesně taková spolupráce dvou disciplín vypadá v praxi?

Po absolvování FAMU v roce 1988 jsem nastoupil do Videostudia při Vysoké škole strojní a textilní v Liberci (nyní TU Liberec), kde již působili 2 mladší kolegové – elektrotechnik a strojař. Naším úkolem byla výroba výukových videoprogramů o stojích a textilu. Videostudia při vysokých školách v té době zažívaly jistý boom a některá – zejména ta bohatší z nich – již vlastnily kamery a střižny ve formátu U-matic, na kterých pracovala jistou dobu i profesionální (Československá) televize. Naše studio k nim však nepatřilo, a tak jsme se museli spokojit se studiem ve  formátu S-VHS, které nám v té době zapůjčil generální ředitel koncernového podniku Elitex. Přesto na tuto dobu, kolegy i studenty z Liberce vzpomínám rád. Jednak kvůli té atmosféře „spolupráce, svobody a zejména tvůrčí svobody“, kterou jsem tam měl možnost zažít. Ale také v Liberci jsem se měl možnost také více seznámit s technikou, obrazovou i zvukovou, což mi pak hodně pomohlo při práci s videotechnikou, když naše liberecké video-studio nezískalo dostatečnou přízeň nového vedení školy a bylo zrušeno (1992).

Od roku 1994 jsem osobou samostatně výdělečně činnou (OSVČ) živím se jako organizačně-poradenský psycholog příp. i jako vysokoškolský pedagog. K profesi psychologa jsem se asi více „upnul“ zejména proto, že mi pomáhá udržet si potřebnou míru nezávislosti a (tvůrčí) svobody, než by tomu zřejmě bylo v médiích či AV-studiích. A jistě i proto, že si nedokáži představit svůj život „bez psychologie“. Ještě v době masivního nástupu a rozvoje videotechniky a videozáznamu do všech možných vědních oborů a odvětví (80. léta 20 století)  přirovnal americký psycholog John Alger, objev a přínos videa  pro vědy o lidském chování k objevu mikroskopu pro biologii. Možná trochu nadneseně, ale další vývoj mu dál v mnohém za pravdu.

V psychologii se – nejenom v rámci organizačního vzdělávání – s videozáznamem často pracuje jako s metodou, tzv. zpětné vazby (videofeedback), čehož využívá i mnoho odborníků v oblasti psychologie mezilidské komunikace. Ale nejenom jich! A doba internetu je navíc spojená s neobyčejně dramatickou explozí všech možných druhů audiovize, takže záleží na tzv. primárním uživateli, jakou formu a k jakému účelu si právě vybere. Pojmy jako „streamování“, videokonference, „videointerview via skype“ - to všechno jsou vymoženosti posledních cca 20-ti let. Ale jsou zde i tzv. „nová média“, která již prolomila monopol klasických novin v tištěné podobě a v poslední době tvoří zajímavý kontrapunkt k tzv. mainstremovým médiím, vč. Státního rozhlasu a státní televize (pardón – k tzv. médiím veřejné služby)...

Věnujete se již řadu let vztahům na pracovištích a nejste pouze teoretik, ale využíváte svých vlastních zkušeností, kdy jste byl zaměstnán v korporátní firmě. Vzpomenete si, jaké to bylo a jaké zkušenosti jste načerpal a posléze využíval ve vaší další činnosti, jako psaní knih a odborného poradenství?

Vztahy na pracovišti jsem začal více a podrobněji sledovat zejména kvůli mobbingu a bossingu, které jsem měl osobně pocítit na jednom útvaru společnosti Škoda automobilová a.s. Mladá Boleslav na vlastní kůži. To bylo někdy v letech 1994-95 a vzpomínám si, že právě v té době vyšla u nás první samostatná monografie o mobbingu, kterou napsala německá autorka Christine Huberová. Když jsem si v jednom pražském knihkupectví s nedůvěrou listoval v jednom z čerstvých výtisků, neměl jsem ani potuchy, že se cca po 10-ti letech, stanu nejenom autorem první české publikace na toto téma, ale že se tématu psychické násilí v práci budu věnovat ještě mnoho let poté.

Ale samozřejmě již samotné pojmy „psychologie“ nebo „psycholožka“ či „psycholog“ implikují asociace typu  = vztahy! Populární autor, který se zabýval komunikací, zformuloval jako jedno ze základních komunikačních pravidel – tzv. Axiomů -  větu: „Nelze nekomunikovat!“ Osobně jsem pak hluboce  přesvědčen o tom, že více než prostředkem „oblbování“ lidí, by měla být komunikace nástrojem k „budování a udržování  dobrých mezilidských vztahů“. A od takového přesvědčení je už pak jenom krůček k   postulátu, že „nelze nekomunikovat!“

Vůbec nejsem přesvědčen o tom, že by každá z kolegyň psycholožek či každý z kolegů psychologů mohl být expertem na vztahy. Takové očekávání není samozřejmě reálné a vede ke stavu, kdy se psychologové a psycholožky stávají terčem kritiky či dokonce posměchu typu „Podívejte se na ně, jak to s lidmi neumí! Ať si nejdříve zametou před vlastním prahem, než budou radit ostatním! Kdo má opravdu problém, dá se na studium psychologie ...“, atp. Anii já jsem – v roli psychologa - samozřejmě takových ironických poznámek nebyl ušetřen a vskutku jsem se i setkával (setkávám!) se situacemi, kdy i laikové rozuměli tomu, co se kolem nich dělo více, než akademicky vzdělaní psychologové či psycholožky. A tak mne od jisté doby fascinoval a stále fascinuje „cit a pohled“  některých fotografek a fotografů, kameramanů a kameramanek, co všechno umí vyčíst z „psychologické“ reality, která je obklopuje. A tak považuji za docela možné, že jsem se svým studiem na pražské FAMU  pokusil takovýto případný deficit vykompenzovat.

Takže, mám-li se vrátit k vaší otázce – i přesto, že jsem se snažil spolupracovat s některými korporacemi při vzdělávání jejich zaměstnanců tím, že jsem často pracoval s videem, nemám dodneška jasno v tom, jak by bylo možné – více a lépe - přesvědčit manažery velkých i malých firem o možnostech, které jim video v této oblasti nabízí. Ovšem, a to bych rád zdůraznil, bez jakýchkoli ambicí provozovat nějakou reklamu – otevřenou či skrytou – nebo si (otevřeně či skrytě) budovat svůj vlastní pomník. Ale to bude myslím více problémem již zmíněných manažerů a nikoli mne a mnoha mých kolegyň a kolegů, kteří v této branži pracují a zkušenosti jistě mají.

V německém Goettingenu jsem, kupř. měl někdy kolem roku 1990, měl možnost se seznámit se zajímavou organizací, která se nazývala Institut pro vědecký film (IWF) a někdy v polovině 90. let jsem měl možnost účastnit se ve Stuttgartu festivalu s názvem CORPORATE VIDEO.
Dokonce jsem byl členem skupiny, která se zabývala využitím videa v psychologii, psychiatrii a psychoterapii. Pak jsem se ovšem, jako OSVČ, měl co ohánět a kontakty s většinou z těchto institucí přestal pěstovat. A vlastně ani nevím, jak dopadla ostatní vysokoškolská videostudia či videocentra.

Pavel Beňo byl hostem podcastu Radia 1, na fotografii s moderátorem Alešem Vojířem a Julií Růžičkovou

Společnost se vyvíjí, s tím i pracovní kultura, vztahy ve společnosti, v případě pracovních vztahů, jak byste vy hodnotil vývoj za posledních deset let? Od poslední ekonomické krize v roce 2008?

Hodnotit vývoj společnosti mohu jenom prizmatem svých vlastních zkušeností, což je pohled výsostně subjektivní. Jiný však naštěstí nemám!

Takže tím prvním konstatováním, co mne v takovém kontextu napadá je moje (naše?) dřívější hluboká naivita a neznalost v mnoha ohledech. Role a vliv velkých korporací a finančního kapitálu na dění ve světě … hegemonistická politika velmocí … přehnaný demokratický idealismus … demontáž a destrukce životního prostředí ve jménu byznysu … rozevírající se nůžky mezi majetnými a nemajetnými obyvateli  naší planety, mocensko-manipulativní role, tzv. maistreamových médií, včetně těch, které se tak rádi považují za „veřejně prospěšná“ … To jsou některá témata, která se do popředí mého – a nikoli jenom mého – zájmu dostávají teprve v posledních letech. A s tím samozřejmě souvisí také narůstající se napětí a konflikty ve společnosti.

V  praxi se pak setkávám s narůstající skepsí vůči možnostem změny poměrů k lepšímu nebo dokonce s neochotou či strachem zaměstnanců vůbec něco kritizovat s tím, že nejnebezpečnější by bylo kritizovat svého šéfa!!! A v čem spočívala moje (naše) naivita? Zatímco jsem si ještě před cca 15-ti lety mohl myslet, že bude stačit upozornit zaměstnavatele na případy výskytu mobbingu či bossingu v jejich firmě, případně jim pohrozit zveřejněním a oni se pak sami postarají, aby se takovéto situace zdárně vyřešili, v současné době jenom stěží  nacházíme možnost – včetně případného trestního oznámení či soudní žaloby – jak zastavit agresivního manažerského psychopata v jeho asociálním chování vůči svým podřízeným.

Ale bylo by nespravedlivé nevidět, že i v takové neutěšené situaci lidé neztratili cit pro svobodu a spravedlnost. Osobně jsem se účastnil obou velkých srpnových demonstrací v Berlíně, které jejich pořadatelé (Queerdenken) nazvali „Dnem svobody“, takže jsem nyní dokonce přesvědčen, že to s námi všichni - současní i budoucí - „totalitčíci“ nebudou mít nikterak lehké.

Mnoho let se věnujete podpoře zaměstnanců, kteří se setkali s psychickým násilím na pracovišti. Lze jednoduše popsat typickou oběť, která vás kontaktuje se žádostí o pomoc? Jaké jsou nejčastější formy násilí, se kterým se setkáváte prostřednictvím vaší poradny?

Pro tzv. oběť – a nerad tento termín používám! - bývá často dosti typický právě její „nekonformizmus“- tzn. jakési „nesplynutí“ či alespoň nesouhlas, výhrady, kritika … Ale terčem psychického násilí v práci se zaměstnankyně či zaměstnanec mohou stát i z mnoha jiných důvodů. Závist, neopětovaná láska či přízeň, ale kupř. i pomalé pracovní tempo, mentální kapacita či dokonce nedostatečná osobní hygiena … to vše může za jistých okolností vyústit do psychoteroru.

Co je však typické pro bossery a mobbery všeho druhu, je neochota otevřeně diskutovat o případném výskytu psychického násilí v zaměstnání. A považuji za tristní, že takovou neochotou diskutovat o psychickém násilí  ve firmě  „trpí“ i mnoho současných manažerů a politiků. Asi to nepovažují za nikterak důležité.

Vnímáte podporu kompetentních institucí jako dostatečnou? Kdo je vlastně na straně státu tím orgánem, který by mě na tuto problematiku dohlížet? Je legislativní situace v oblasti pracovně právních vztahů dostatečná?

Ó nikoli, tady bych si troufl poznamenat: „Všechno špatně“!

O anti-mobbingových opatřeních v odborech v současné době nevím. Na straně státu by se ochranou zaměstnanců před psychickým násilím měly zabývat především inspektoráty práce a troufám si říci, že i brněnský Úřad ombudsmana. Ale jelikož jsem se, s tzv. příklady dobré praxe v těchto institucích dosud nesetkal a navíc považovalo několik mých klientů postup inspektorů práce za přinejmenším neobjektivní či dokonce destruktivní, nepovažuji ani já ochranu občanů-zaměstnanců před psychickým násilím za dostatečnou.

Zvláštní kapitolou jsou potom soudní spory, do kterých se zaměstnanci, kteří se stali terčem psychického násilí na pracovišti, rozhodli vstoupit. Tzv. mobbing bývá složitým propletencem různých konfliktních událostí a ne vždycky zcela transparentních vztahů. V běžné praxi potom případný posuzovatel celkové situace může snadno podlehnout, tzv. haló efektu a uvěřit tomu, čemu věřit právě chce – kupř. té straně sporu, která lépe vypadá, umí lépe mluvit, lépe přesvědčovat, lépe hrát na city, lépe se umí vetřít do jeho či její přízně…
Jiným příkladem zavádějícího způsobu šetření a dokazování tzv. mobbingu bývá dotazování nebo dotazníkového šetření, jak jsem se s ním setkal při některých šetřeních inspektorů práce. Z takto získaných výpovědí/odpovědí spolupracovníků poškozené/ho se pak dále usuzuje na výskyt či nevýskyt mobbingu a v drtivé většině je konstatováno, že o mobbing a šikanu v tomto případě nejde.

Zásadním problémem takového přístupu je ovšem to, že v určitém stádiu mobbingu jde o situaci, kdy  je (mobbující) většina – nebo dokonce všichni kolegové a kolegyně – naladěná vůči oběti nepřátelsky, takže svůj postoj (typu „u nás se žádný mobbing nevyskytuje a za všechno negativní, co se zde děje, si může oběť sama!“ ) dokáží celkem vděčně zúročit také ve svých odpovědích v dotazování – ať již ústním nebo v písemném dotazníku. Ještě jsem však neměl to štěstí setkat se u institucí šetřících nebo rozhodujících ve věcech mobbingu  s natolik osvícenou osobou, která pochopila, že právě při takovémto rozložení sil jde s velkou pravděpodobností právě o tzv. mobbing.

Poprvé jsem slyšela termín  strukturální násilí od vás, co přesně si mám pod tímto pojmem představit?

Má-li násilí takovou podobu, že dokážeme zcela jasně určit jeho původce a vykonavatele, mluvíme o násilí individuálním příp. skupinovém. V našem běžném životě jsme však vystaveni mnoha omezením a zákazům, které nám brání realizovat naši svobodnou vůli.

Termín  „strukturální násilí“ použil myslím poprvé norský autor Johann Galtung, který jej definoval jako „systém opatření, kterými ten který režim omezuje rozvoj individuí jím ovládaných a jemu podřízených subjektů, a zabraňuje, aby dosáhly svých plných možností. Součástí takových represivních systémů jsou, např. podpora nebo využívání rasismu, sexismu, xenofobie a jiných forem dělení a ovládání společnosti.“

Jiný současný autor - Reece Jonese – v tomto kontextu uvádí: „Zatímco běžné násilí jako záměrné použití fyzické síly vůči druhému, které má za následek určitou formu poškození, lze jasně spojit s osobou, která jej působí, u strukturálního násilí nelze určit konkrétního původce. Jde o násilí zakotvené ve struktuře a projevující se nerovnoměrným rozložením moci způsobující nerovné životní příležitosti.“

Vyjdeme-li přitom z předpokladu, že existují 2 základní lidské potřeby – První potřeba spojení (vztahu) a  druhá potřeba autonomie (nezávislosti, svobody, atp.), lze za strukturální násilí považovat v současné době také všechna ta nařízení státních či jiných orgánů, které nám brání naplno uspokojit tyto naše základní lidské potřeby. Život ve skupině a společnosti přináší jistě i mnohá omezení, která nám umožňují neprožít jej v permanentním konfliktu, sporech a hádkách s jinými lidmi. Tak vznikla potřeba pravidel, zákonů, Desaterem počínaje.
V takovém kontextu se někdy mluví o enkulturaci, civilizaci, atp. Začne-li však „ta svoje“ pravidla prosazovat – obvykle zpočátku právě formou strukturálního násilí - malá skupinka „bohatých a mocných“ na úkor drtivé většiny společnosti, osobně si myslím, že nás to velmi
rychle dovede ke katastrofě.

Zamýšlím-li se nad příčinou toho, proč se v práci dnes tak často setkáváme s psychickým násilím a proč tak málo soudních sporů přineslo satisfakci mobbovaným či bossovaným zaměstnancům, nemohu se zbavit dojmu, že je to zejména kvůli násilnicko – kořistnickým vztahům, které formují pracovní prostředí a pracovní vztahy. K tomu jsme všichni – a troufám si říci, že stále ve větší míře – vystaveni strukturálnímu násilí, které by nejspíše v éře, tzv. 5G technologií mohlo dosáhnout svého „zlatého věku“

Pavel Beňo společně s Jiřím Devátem natačel seriál TV Filantia o mobbingu

Podle vašeho názoru, je vzdělání společnosti v oblasti strukturálního násilí a psychického násilí na pracovištích dostatečné?

Zažil jsem období, kdy bylo velkou módou mluvit v médiích o šikaně na pracovišti, mobbingu, bossingu, atp. Sem tam se našel i zaměstnavatel, který na toto téma vypsal pro své zaměstnance vzdělávací akci, přednášku nebo dokonce samostatný seminář. Byl jsem také pravidelně zván do Českého rozhlasu a sporadicky i do různých jiných rozhlasových a televizních společností. To však ještě existovaly u soukromých televizí kritické diskusní pořady „Proti srsti“ (TV Prima) a „Na vlastní oči“ (TV Nova). Tomu všemu je však dnes již konec a s kritikou na veřejnosti či v médiích to je dnes všechno úplně jinak, těžší či přinejmenším komplikovanější.

Někdy na konci první dekády tohoto století byl na Univerzitě Jana Ámose Komenského v Praze vypsán samostatný výukový předmět „Mobbing a bossing“, který jsem měl možnost také po celou dobu jeho trvání vyučovat. Ale i přesto, že to byl tenkrát zcela originální počin a neobjevil jsem nikde jinde ve světe vysokou školu, která by se dostala v anti-mobbingovém vzdělávání dále, skončila výuka tohoto předmětu v tichosti v roce 2020.

Bývají oběti vystaveni pochopení anebo spíše výsměchu?

Výsměch, či spíše neúcta a mobbing jsou dvě strany jedné mince. Podle některých kolegů probíhá, kupř. mobbing v několika fázích, přičemž na začátku zažívá člověk, který se stal terčem mobbingu ze strany útočníka či útočníků obvykle různé neomalenosti, kanadské žertíky, atp. Teprve později agresoři „přitvrzují“ až k psychickému, a někdy i fyzickému teroru. Ale z mých osobních zkušeností vím, že agresivní útoky mohou být již od samotného začátku velmi brutální.

V takových situacích je potom „pochopení a podpora“ lidem, kteří se stali terčem psychického násilí, tím nejlepším, co pro ně v takové situaci můžeme udělat. Dokonce to pro ně může znamenat více, než intervence u zaměstnavatele, stížnost na Inspektorát práce, trestní oznámení či dokonce soudní žaloba na mobbující spolupracovníky. Nechci příliš a zbytečně zobecňovat a mnoho mých klientů očekávalo spíše moje rázné „bububu“ na zaměstnavatele. Ale skutečně efektivní  byla moje poradenská činnost zejména v tom, že klienti cítili, že se je snažím pochopit a nikterak je za jejich chování neodsuzuji.

Tím nejdůležitějším se zde zdá být zejména dostatek prostoru pro jejich svobodné rozhodnutí:
Zůstat (a bojovat!)?, nebo Odejít? A rozhodnou-li se „zůstat a bojovat“, pak bychom měli společně hledat způsob, jak bojovat nejefektivněji, což bývá někdy opravdu těžké.

Je podle vašeho názoru potřeba vzdělat společnost, mluvit o tématu více veřejně, získat pozornost nejen kompetentních institucí, ale možná vyvinout tlak ze strany zaměstnanců, kteří, když budou více informovaní a budou se v problematice orientovat, mohou získat větší znalost pro porozumění situaci, pro snazší definování problému a tím i potřebného sebevědomí situaci řešit?

Upřímně řečeno sám nevím! Touha po spravedlnosti a svobodě prý byla člověku dána do vínku. Někdy jsem proto sám překvapen, jak lhostejní dovedou být lidé k tomu, co se kolem nich děje. Kupř. k tomu, jakým způsobem je ubližováno v práci jejich kolegyni či kolegovi. Někteří kolegové, experti ve věcech anti-mobbingu doporučují aktivizovat, tzv. bystanders – což jsou „ti přihlížející“. V takovém smyslu doporučují uskutečnit ve firmách vzdělávací kurzy v tzv. civilcourage, budují systém ochrany tzv. whistleblowerů, neúnavně píší nové a nové etické kodexy.
Příběh z jedné velké banky, kterého jsem byl nedáno také osobním svědkem a který se již více jak rok pokoušíme (neúspěšně)  „rozmotat“, však docela pěkně ilustruje, jak se „řeči vedou a voda teče“!
Nyní se proto stále více kloním k názoru, že se pojem „demokracie“ – nikoli pouze v ČR – v poslední době stále více vyprazdňuje a nebudeme-li (mlčící většina?) nyní společně usilovat o její renesanci, skončíme velmi rychle v nové totalitě.

Dlouho jste vedl semináře i workshopy ve firmách, jakých jste dosahoval výsledků? Například, pokud jste odhalil problém, nefungující vztahové klima, jak vám naslouchalo vedení firmy? Byli ochotní vaše nálezy přijmout? Byli ochotni spolupracovat na změně?

V letech 1992-94 jsem, jako zaměstnanec společnosti ŠKODA a.s., která již v té době byla částí koncernu Volkswagen, absolvoval jako potenciální „vzdělavač“ několik vzdělávacích seminářů, kurzů a workshopů v režii svého zaměstnavatele. Dvakrát jsem za tímto účelem mohl pobývat, kupř. také v koncernovém vzdělávacím centru Haus Rhode poblíž Wolfsburgu.

Tématem seminářů byly, kupř. techniky vedení lidí, prezentační dovednosti, týmová spolupráce  - tedy vesměs témata „psychologická“ a mne osobně velmi blízká. Zakoukal jsem se zejména do tzv. moderační techniky, a to až tak moc, že jsem o této technice psal články do časopisu Ekonom (1995). Dokonce jsme s kolegou Liborem Friedlem z Ostravy, který mne v té době oslovil a jistý čas jsme i spolupracovali, sestavili a vlastním nákladem cca 100 kusů, vydali jakýsi „samizdat“ na toto téma. Jistým vrcholem této činnosti a naší spolupráce byla organizace Konference kvality pro firmu Schoeller Křešice, kterou její tehdejší rakouský manažer později označil v jednom video interview za „pozitivní zlomový okamžik své kariéry v ČR“.

Moderační technika je často používána v setkáních typu „workshop“, kde se programově počítá s aktivitou všech účastníků, s jejich názory, které jsou akceptovány a respektovány. Včetně těch kritických! A právě v tom by mohl být kámen úrazu, proč se „moderace“ – v anglosaské terminologii se v podobném duchu mluví o „facilitaci“- v našich končinách, alespoň po mém soudu, nikterak moc neprosadila. A dokonce se mi zdá, že se dostala na okraj zájmu manažerů také v samotném Německu, odkud vlastně pochází.

Obdobně to vidím i s technikami setkávání velkých skupin, do kterých je počítáno i setkání „Open Space“, jejímž autorem je jistý Harrison Owen z USA. (Pozor, nejde přitom o velkokapacitní kanceláře!)
Pokud tedy mluvíme o ochotě a spolupráci s manažery na našich projektech s větší participací zaměstnanců  - to byl případ od případu. Osobně se mi však zdá, že s postupujícím poklesem popularity, tzv. liberálního kapitalismu je tato ochota stále menší a mnoho manažerů považuje totalitní praktiky za mnohem efektivnější, než ty, které by se daly označit jako „demokratické“.

Myslíte si, že takzvaní „people manažeři“ jsou dostatečně školení pro práci s lidmi? Anebo je tato dovednost podceňována? Může to souviset i s tím, že společnost i nedodržují kariérní řád a některé pozice bývají obsazeny z vůle moci, nikoliv na základě prokázaných znalostí a seniority?

„Práce s lidmi“ je široký pojem a zkušenosti s tzv. korporátními psychopaty, o kterých kupř. psali dva američtí psychologové – P. Babiak a R. Hare - ve své knize Hadi v oblecích již v roce 2007, je velmi poučná také v tom, jakou destruktivní roli může sehrát falešný personální marketing a tzv. první dojem. Firmy jsou nyní často prošpikovány HR-manažery,  teamlídery, či tzv. kouči. A hodně se mluví o „lidském potenciálu“, jako o největším bohatství firmy. Ve skutečnosti však ve firmách vládnou totalitní poměry, manažerský narcismus a personalistická zvůle, které výsledkem jsou pak jevy, o kterých se zmiňujete v této své otázce.

Napsal jste několik knih  s doporučením, že jsou určené pracovníkům s lidskými zdroji. Máte povědomí o tom, jak se většinoví zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů věnují této problematice?

Bohužel žádné takové povědomí nemám a z některých reakcí studentů kombinovaného studia, kteří již vykonávají manažerské funkce, mám pocit, že toho o mobbingu a bossingu vědí celkem málo, a psychický nátlak považují za legitimní součást své manažerské funkce.

Lze prokázat, jaká újma vzniká firmám, pakliže ztrácí dobré a zkušené zaměstnance právě z důvodu špatného řízení lidí? Domníváte se, že majitelé firem, anebo ředitelé vědí o této problematice a vědomě jí podceňují anebo je takzvaný špunt v úrovni středního managementu, který například z obavy, aby nepoukázal na sebe, volí postup zametení pod koberec?

V celé řadě publikací již byly škody tohoto druhu již vyčísleny, byť není nikterak jednoduché je zkalkulovat. Jeden kolega, zkušený právník z německého Ludwigshafenu položil na jedné mezinárodní konferenci o psychickém násilí následující dotaz: „Proč tedy, když teď již víme, kolik peněz nás stojí mobbing a bossing, proč se mu tedy manažeři a majitelé těchto firmě, efektivněji nebrání? A proč takovýto stav ve svých firmách vůbec připustí?“

Odpověď na tuto otázku je jednoduchá: Protože tyto škody nemusí platit z vlastní kapsy,! I když za ně nesou často, byť jenom zprostředkovaně, osobní odpovědnost. Bohužel, byť by takovou odpovědnost nést mohli a měli… Alespoň podle mého osobního názoru.