Cítím se podvedena. Nastoupila jsem do firmy, kdy mi při přijímacím pohovoru tvrdili, že vztahy na pracovišti jsou bezvadné a je tam dobrá parta. Už po čtvrt roce jsem sledovala, že mnoho zaměstnanců firmu opouští, že na pracovišti panuje napjatá atmosféra, že vztahy mezi lidmi nejsou dobré. Po delší době – asi půl roce – jsem nabyla jistoty, že vůči zaměstnancům jsou používány manipulativní techniky, že ředitel firmy využívá neférové praktiky, některé jedince vyčleňuje, jiné protěžuje, že jsou lidem zadávány úkoly pod jejich zkušenostní a odbornou úroveň a že se vyžaduje jejich poměrně rychlé splnění, což na povahu úkolů vytvářelo nadbytečnou časovou zátěž. Naopak výsledky a kvalita odborné práce, která odpovídala popisu práce, na kterou byli lidé najati, jsou zpochybňovány, mnohdy dokonce přehlíženy. Mám obavu o sebe sama, zda se mohu bránit manipulativní strategii, která má zjevně jediný cíl: v případě potřeby vždy označit zaměstnance jako viníka nezdaru. Jsem zklamaná, jelikož do nového pracoviště jsem se těšila, stejně tak na práci samotnou. Nesmiřuji se lehce se stavem, jenž ve firmě panuje, s příkořím, kterému jsem svědkem, v neposlední řadě nevidím jinou cestu, než je odchod z pracoviště.  odpovídá Julie Růžičková Děkuji za Váš dotaz. Popis stavu vztahů a řízení ve Vaší firmě vnímám jako objektivní a oceňuji Vaši snahu o co nejpřesnější popis, nezatížený emotivním úhlem pohledu, byť lze předpokládat, že jste na pracovišti vystavována nepřetržité negativní emoční zátěži. Dlouhodobý pobyt v prostředí, které je postiženo toxickou vztahovou patologií je pro jedince velmi náročný, stresující a může vést až ke vzniku traumatu. Popisujete jev, který není až tak okrajový, bohužel. V první řadě budu reagovat na Vaši první informaci, že se cítíte podvedena. Je to oprávněný pocit a skutečně jako zaměstnanec jste vystavena riziku už při přijímacím procesu, že skutečný stav věcí na Vašem pracovišti odhalíte daleko později. Lze se připravit alespoň do té míry, že si před pohovorem na internetu vyhledáte reference na zaměstnavatele, které mohou Vaši představu do určité míry zkorigovat. Při přijímacím pohovoru, který se v ideálním případě odehrává v prostorách Vašeho potenciálního zaměstnavatele, si všímejte prostředí a chování lidí, kteří ve firmě pracují. I takové postřehy, zda se lidé na sebe usmívají, zda Vás zaznamenají anebo automaticky (či dokonce ostentativně) přehlížejí, zda je Vám v prostředí příjemně anebo naopak zda cítíte úzkost, jsou velmi důležité a Vy byste je měla vyhodnotit. Je pochopitelné, že v touze získat vysněnou práci signály, které lze vnímat jako výstražné, je vědomě člověk přehlíží; namlouvá si, že jsou irelevantní anebo že je to jen jeho subjektivní náhled. Potom si na ně jedinec vzpomene až v momentě, kdy si uvědomí, že se dostal do spleti zašmodrchaných toxických vztahů a jak se říká: „pozdě bycha honit.“ Ideální jsou pochopitelně ústní reference či anti-reference bývalých či současných zaměstnanců. Ne vždy lze ale takové cenné informace získat. Zmiňujete odchody zaměstnanců z firmy. Fluktuace je jedním z prvních signálů, že na pracovišti není všechno v pořádku a často tento jev souvisí s nezdravou vztahovou kulturou. Ať už jde o odchody vynucené či dobrovolné, je to jev, který poškozuje zbylé zaměstnance, kteří v roli svědků a pozorovatelů mohou podléhat oprávněné tísni, obavě, někdy pocitům studu. Současně není pochyb, že takový jev paralyzuje ať už na kratší či delší dobu firmu samotnou. Nahradit zaměstnance, zaučit nové a provést je zkušebním obdobím je časově, organizačně i finančně náročné. Je až k nevíře, jak často je právě tento ukazatel kontrolními orgány firmy – jako je správní rada, dozorčí rada, zřizovatel a další – přehlížen. Manipulativní styl řízení je velmi závažný problém, jelikož v takovém případě lze hovořit o vědomé šikaně zaměstnanců. Rozlišujeme šikanu na vědomou a nevědomou. Obě formy jsou však stejně závažné a podobně destruktivní – trauma vedoucí k vyhoření a psychosomatickým problémům u jednotlivců, ekonomické ztráty firmě, jakož i v neposlední řadě poškození dobrého jména firmy. Manipulativní techniky užívané v řízení jsou nebezpečné proto, že jejich odhalení je velmi obtížné z toho důvodu, že se k nim často uchylují jedinci s narcistickou či jinou formou poruchy osobnosti. Projevem je vědomí, že vím, že dělám špatné věci a nechci být odhalen. Takový jedinec je vyzbrojen vysokou dávkou sebestřednosti, chytrosti a vynalézavosti. Je-li cílem poškodit jednotlivce, potom zadávání banálních úkolů, které zaměstnance vyčerpávají psychicky i časově, je jednou z častých taktik. Často se k tomu připojuje další nebezpečný styl řízení (tzv. neodůvodněný mikromanagement) záměrné zpomalování práce, kladení překážek jednotlivci vykonat zadaný úkol řádně a v čase. Mohou být rovněž v této situaci používány následující taktiky: neodpovídání na zprávy ze strany nadřízeného, nejasné zadávání úkolů, neposkytování zpětné vazby. Manipulativní styl řízení s prvky šikanózního jednání zaměstnanci způsobuje frustraci, demotivaci, pocit nedocení, postupnou ztrátu vědomí si vlastní hodnoty a při existenci dalších projevů toxického pracoviště může vést až k vyhoření. Lze se v takovém případě bránit například asertivním postojem vůči nadřízenému. Trvat na jasném a písemném záznamu každého zadaného úkolu, trvat na zpětné vazbě od nadřízeného, a to opět v písemné formě, ohrazovat se proti nejasně zadaným úkolům a požadovat třeba i opakovaně jejich formulaci v takové míře, která bude akceptovatelná a ve formě takové, že nebude moci být používán argument typu „zadání znělo jinak“. V případě, že jste vyhodnotila Vaše pracoviště jako místo, které Vás ohrožuje psychicky a to z důvodu, že v rámci vztahové patologie se Váš nadřízený dopouští trvalého psychického násilí na svých zaměstnancích, je Vaše uvažování o odchodu správné. Můžete však ještě zvážit, zda na existenci patologické vztahové kultury neupozorníte, a to v zájmu solidarity se stávajícími zaměstnanci a v zájmu ochrany budoucích zaměstnanců. Takové jednání Vám může také pomoci se se situací vyrovnat, jelikož v případě oznámení kontrolnímu orgánu, ať už je to správní rada, řídící výbor, dozorčí rada, představenstvo společnosti a další Vám dá příležitost situaci popsat a zformulovat. Už to slouží poškozenému člověku se s příkořím a traumatem vyrovnat a jde o součást terapeutické práce – na jejímž konci je pocit úlevy. Především to může být velmi důležitý počin, kterým pomůžete osobám, se sférou vlivu a se zájmem o dobrý výkon firmy, otevřít oči. Nejčastějším projevem řešení vztahové toxické patologie na pracovišti je zametení problému pod koberec. Často se tak děje proto, že lidé se sférou vlivu a se zájmem o dobré fungování vedoucí k prosperitě firmy, jejichž úkolem je kontrolovat firmu z pohledu výkonnosti všech ukazatelů (tj. finanční plán, pracovní plán a vztahová kultura), nemají skutečné informace o stavu věcí. Přeji Vám hodně zdaru.

Nastoupila jsem do nové práce, pracovní úvazek 7,5 hodiny denně. Když jsem se manažerky zeptala, kdy se tady chodí na oběd, její odpověď zněla: "My tady nejíme". Pokud budu chtít pauzu půl hodiny, musí mi prý nastavit pracovní dobu na 8 hodin týdně. Děkuji za radu, co s tím. Kristýna   odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:   Manažerka má z části pravdu, z části Vás uvádí v omyl a z části je ukázkovým příkladem dosti rozšířené (a dle mého soudu i dosti nebezpečné) praxe, kdy si pravidla, která mi zrovna nevyhovují, kreativně přetvořím podle vlastních potřeb. Nejdřív jak je to s tou pauzou na oběd. Zákoník práce jasně říká, že „…zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut…“, což je doslovná citace § 88, odstavce 1. Takže pauzu nařizuje zákon a prohlášení „my tady nejíme“ vypovídá o dvou dosti podstatných věcech: předně o velmi nezdravém životním stylu a také o porušování zákona. Přestávka je prostě povinnost předepsaná zákonem*, který zároveň říká, že taková pauza nesmí být na začátku a konci pracovní doby - protože pak to zjevně není přestávka. Na druhou stranu ale ten samý zákon stanovuje, že se přestávka NEZAPOČÍTÁVÁ (!!) do pracovní doby (§ 88, odstavec 4). Takže při vašem úvazku 7,5 hodiny by to mělo vypadat asi takhle: V osm ráno nastoupíte, nejpozději ve dvě si dáte půlhodinovou pauzu (kterou nemusíte nutně trávit na pracovišti, klidně můžete odejít třeba do kavárny, když to stihnete) a pak opět pracujete až do čtyř; což je sice „opticky“ 8 hodin v práci, ale je to úvazek „jen“ 7,5 hodiny, které také máte placeny.     Důležité je si uvědomit, že přestávka je povinná jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance – takže to „my tady nejíme“ (protože jsme si to tak domluvili a vyhovuje nám to) je pořád obcházení zákona. Chápu, že jít domů o půl hodiny dříve je lákavé a také nejsem výživový ani lifestylový poradce – ale představte si, že třeba dojde k pracovnímu úrazu s trvalými následky. Kromě toho, že dodržování přestávek na jídlo a oddech (a důraz je na obou slovech) bude zajímat Inspektorát Práce, tak si při životních zkušenostech a znalosti lidských duší dovedu představit, jak u soudu zastánce pravidla „my tady nejíme“ argumentuje, že přestávky vždycky chtěl, ale bylo mu v nich bráněno… Takže ta vyžádaná rada zní: na přestávce trvejte, skutečnost, že se nepočítá do pracovního úvazku akceptujte a pokud by manažerka i přes to trvala na tom svém „my tady nejíme“, obraťte se na Inspektorát práce. Přijímají i anonymní podněty…          * pro úplnost dodám, že přestávku lze rozdělit na dvě části v trvání 15 minut a že pro nepřerušitelné provozy a pracující mladistvé má pravidlo specifickou podobu  

Opakovaně jsem navrhovala v zaměstnání mediaci a dokonce jsem měla nabídku této služby zdarma, abych nevytvářela finanční přítěž zaměstnavateli. Jsem dlouhodobě vyčleněná z kolektivu, nabízím smír opakovaně a chci pracovat v klidu, avšak, zbytek kolektivu včetně paní ředitelky mě vytrvale pomlouvá, ponižuje na poradách, útočí na mě za zády. Chtějí, abych udělala chybu a mohly mě sankcionovat. Čelím slovním útokům, urážkám, paní ředitelka, která chování mých kolegyň toleruje, se se mnou o tom odmítá bavit.  Už jsem také vyhledala pomoc psychologa, jelikož zátěž, kterou pro mě práce v takovém prostředí představuje, je obrovská. Jak mám s nimi komunikovat? Můžete mi poradit, jak mám mluvit s lidmi, kteří jsou sprostí, slovně mě ponižují a na rozumné argumenty neslyší?  odpovídá Diana Lokajíčková, mediátor:   Chápu, že je pro Vás celá situace náročná a vyčerpávající. Z popisu Vaší situace dochází ke kombinaci manipulativního jednání a patologického chování na pracovišti. Z Vašeho emailu vyplývá, že se celou situaci proaktivně snažíte řešit. To chce spousty odvahy a síly. Zatím nenacházíte očekávanou reakci. Lidé velmi často za agresi schovávají vlastní strach a obavy. Pro úvod bych zde shrnula, že manipulaci si můžeme rozdělit na tři základní: -        manipulaci budící pocit méněcennosti (Každý by to pochopil, ale vy ….) -        manipulaci budící úzkost (Příště si rozmyslím, jestli se obrátím právě na vás.) -        manipulaci budící pocit viny (My jsme se sem přišli dohodnout, ale vy to tady celý rozšťouráte! …) Tento přehled dávám jen pro nějaké vytvoření obrázku, že manipulace v komunikaci bývá velmi často opravu hluboce skryta. Ve Vašem případě bych Vám doporučila naučit se i tyto drobné nuance rozeznávat a snažit se je „pouštět jedním uchem tam, druhým ven“. V komunikace s vašimi kolegy bude důležité zůstat asertivně neutrální. To by mohlo pomoci i vaší psychické stránce. Je podstatné si uvědomit, že obrázek o vás samých nevytváří vaši kolegové, ale vy sama. Nezáleží tak na tom, kolik úcty Vám vyjadřují, důležité je, abyste ji měla sama k sobě. Pokud se tak snažíte najít cestu, jak v takovém prostředí vydržet, volila bych cestu asertivní pasivity. Tzn. na jejich útoky nereagovat emočně, útočně. Můžete zkusit různé neutrální sdělení jako například: -        Teď Vám nerozumím, můžete ti mi říct co tím přesně myslíte. -        Řeknete mi kde jinde je toto běžné? -        Řekněte mi, jak by to podle Vás tedy mělo vypadat? -        Chápu, že to tak máte/ že Vám to tak přijde/ já celou situaci vidím následovně…. Pokud je na to prostor, také by mohlo být užitečné si o celé situaci promluvit s nestrannou osobou (HR asistentkou, asistentkou ředitele, v případě, kdy ředitel komunikaci o dané situaci odmítá), případně i s dotyčným u kterého Vám dané chování nevyhovuje.  

Mám šéfa (zároveň je to majitel firmy), který při jednání s podřízenými nedodržuje základní pravidla slušnosti – ponižuje, zesměšňuje, má sexistické narážky. Práce je za celkem slušné peníze, ale už to nemíním snášet, proto jsem se rozhodla, že u něj skončím. Chtěla bych dát výpověď dohodou. Mám nárok na odstupné?    odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:   Pozor!! Nic takového, jako „výpověď dohodou“ neexistuje. Pracovní poměr jde v podstatě ukončit dvěma základními způsoby – jeden z nich je výpověď, druhý dohoda. Jde tedy o dva zcela odlišné instrumenty. Sousloví „výpověď dohodou“ je proto oxymóron, protimluv… Principiální rozdíl je v tom, že výpověď je jednostranný akt – zaměstnanec nebo zaměstnavatel ukončuje poměr bez ohledu na vůli nebo přání protistrany. Kdežto dohoda (už z podstaty toho slova) je domluvou obou stran, tedy zohlednění přání a vůle protistrany a nalezení přijatelného kompromisu.    Prakticky to znamená, že při výpovědi jsou všechny okolnosti ukončení pracovního poměru (výpovědní lhůty, výpovědní důvody a případné odstupné – viz Zákoník práce § 50 až §53) předepsané zákonem, aby „rozchod“ proběhl snadno, rychle a bez zbytečných dohadů. Zákon prostě chrání Vás, tak ale i zaměstnavatele, před případnou zlovůlí toho druhého; a stojí za poznámku, že Vás zaměstnance - jako „slabší“ stranu - chrání výrazně více; proto je dohoda vždy na zváženou - výhodu větší ochrany při dohodě automaticky ztrácíte…    Dohoda je instrument pro případ, že zákonný předpis úplně nevyhovuje konkrétní situaci a Vašim představám, jak má pracovní poměr skončit. V takovém případě si můžete domluvit svoje vlastní pravidla, podle kterých ukončení pracovního poměru proběhne. Například můžete navrhnout, že ukončení pracovního poměru může být rychlejší - tedy bez výpovědní lhůty. Lze třeba sjednat specifické odstupné. A tak dále… Vždy ale musí jít o DOHODU! Tj. navrhovat může jeden nebo druhý, ale schválit musí oba! Proto vždy zvažte, jestli jsou individuálně dohodnutá pravidla výhodnější, než zákonem daný výpovědní proces. Dohodu je prostě potřeba dobře promyslet. A nezapomínat, že dohoda obvykle znamená, že něco získáváte, ale zároveň se něčeho vzdáváte.   Nicméně zpět k praktické části a Vaší otázce: můžete podat výpověď, pak Vás čekají dva měsíce výpovědní lhůty a žádné odstupné můžete se ohradit proti jednání Vašeho šéfa a trvat na slušném zacházení (což je jen správně!) Pokud na Vaše výtky zareaguje hystericky a bude se Vás chtít zbavit, máte velkou šanci na odstupné; nicméně je férové připomenout, že taková situace bude náročnější na Vaši psychiku můžete se zkusit dohodnout na čemkoliv, co vyhoví Vám a zároveň Vašemu šéfovi…

Jsem zaměstnaná u bezpečnostního sboru. Vše bylo v pořádku, ale vedoucí odešel do důchodu a novou vedoucí se stala žena, která pracovala na oddělení. Bohužel, jak se to u nás stává, schopnosti a kompetence vykonávat vedoucí funkci a umět jednat s lidmi jdou stranou. Postupně si o lidech zjistila informace a začala zasévat spory na oddělení. Vzhledem k tomu, že je převážně tvořeno ženami, nedalo jí to moc práce, aby všechna mikro odvětví mezi sebou rozeštvala. Šla na to přes slabosti. U někoho vyvolává závist, jiné si koupila přes odměny, často lhala a překrucovala situace, které sama vytvořila. Bezdůvodně na mě i před lidmi křičela. Několik lidí se vyloženě rozhodla zničit, zřejmě ty, kterým ona sama nejvíce záviděla. Protože jsem dala najevo nesouhlas s jejím chováním vůči druhým, stala jsem se terčem i já. Obrátila proti mně i mojí nejbližší kolegyni a kamarádku, se kterou jsem byla v kanceláři - dávala jí odměny a ona mi začala dělat bez důvodu nepříjemnosti. Nikde jsem neměla zastání, všichni byli rádi, že vedoucí nejde po nich. Svou práci milují a jsem v ní úspěšná, ale už tam nemůžu. Minulý rok z podobných důvodů odešlo pět lidí. Přijde mi to ale strašně líto, hodně jsem tomu dala, jsem odborník s mnohaletou praxí. Co byste mi prosím poradil? Dá se nějak bránit manipulátorovi s narcistickými rysy osobnosti? Edita.    odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:   Zkusme tedy aktivní přístup použitelný „teď a tady“. V obecné rovině platí, že nemůžete změnit lidi kolem sebe, ale můžete změnit svůj přístup k nim. Vaší nadřízené přiznejme jistý „vůdcovský“ talent – a je vedlejší, jestli ho aplikuje vědomě nebo intuitivně: její politika rozděl a panuj (divide et impera) je prastará a „funkční“ – znesvářená skupina se ovládá výrazně snáze, než jednotná a semknutá. Jinou otázkou je, zda rozhádaná skupina podává optimální výkon a dosahuje cílů? Nikoliv! Těch efektivně dosahuje týmová souhra. Ale vytvořit, motivovat a řídit tým je výrazně náročnější než lidi rozeštvat a pak si je vodit… Z toho je zjevné, že Vaší šéfové jde spíš o ovládání podřízených než o efektivní management – a zde je podstata kolize: na jedné straně jde o úspěch při řešení pracovních úkolů, na druhé o moc. Pro Vaše efektivní fungování v takovém prostředí si uvědomte: máte své vlastní profesní cíle (soustřeďte se na ně a jděte si za nimi, mocenské hry můžete vnímat jako paralelní svět) kolegové nemusí být Vašimi přáteli (poptávejte u nich primárně kvalitní práci a profesionální chování, nikoliv kamarádství a citovou blízkost; nečekejte od nich víc, než jsou ochotní nebo schopní Vám dát. Přátelské vztahy nejde ani vynutit, ani nárokovat. Korektní vztahy ano! Pro začátek si zkuste takové mentální cvičení: chtěla byste za spolupracovníka raději dobrou kamarádku bez odborných znalostí nebo profesionála s korektním, ale neosobním přístupem? můžete dělat chyby (jenom kdo nic nedělá, nic nepokazí a dokonalý není nikdo; takže ani Vy být nemusíte. Poukazování na chyby druhých je totiž častá zbraň manipulátorů, zvlášť funkční při manipulaci s pečlivými, pracovitými lidmi) Důslednou aplikací předchozích rad výrazně otupíte manipulace šéfové i její klaky. Asertivní komunikační techniky jsme už probírali zde, projděte si je, platí i na manipulátory.   Případně zvažte, zda nekontaktovat Nezávislý odborový svaz Policie České republiky. U Vás je základní organizace při Krajském ředitelství nebo by zkušenost s obdobnými případy mohli mít na ústředí v Praze v Bartolomějské.   Manipulátorům se bránit dá. Ale je pravda, že to není úplně snadné. Tak hodně sil a hodně štěstí!   

Chtěla bych se zeptat, zda naše situace odpovídá šikaně, nebo se jedná jen o napjatou situaci a jak ji popřípadě řešit. Jsme tým 9 lidí (dvě kanceláře po 5 a po 4) starající se o finance v jedné větší firmě. Na začátku roku se rozhodl náš šéf ekonomického úseku opustit svou pozici a s ním odešli další dva lidé. Hlavní účetní převzala na chvíli, než přijde nový šéf, jeho pozici. Situace je nyní následovná - hlavní účetní si v hlavě rozdělila lidi na oblíbence, šedou zónu a neoblíbence. Lidé oblíbení mají pravomoc chodit na pohovory s budoucími kolegy, mají možnost výběru práce. Šedá zóna – jsou braní jako potřební, ale školení a nová práce, která je potřeba dělat, jim je nařizována. Nediskutuje se s nimi, nevědí o změnách, které se týkají oddělení. Neoblíbenci nejsou zvaní na školení, které se ale přímo týkají jejich práce, tón hlasu při vytýkání je úplně jiný, než oblíbencům či u šedé zóny a ještě je o nich ostatním vykládáno, že jsou hloupí a že kdyby byla možnost, tak je vymění (tohle vím, protože u rozhovoru sama byla). Já osobně jsem v šedé zóně a nějak se mě to nedotýká, ale je mi silně nepříjemné, že někdo zatápí lidem, kteří si to nezaslouží. Svou práci odvádějí nejlépe, jak umí a naopak jsou to moc hodné a příjemné kolegyně. Neoblíbené kolegyně několikrát konfrontovali hlavní účetní, řešili to s bývalým vedoucím a několikrát se ptali, jestli jsou s jejich prací spokojení nebo ne (nefunguje tu totiž žádné ohodnocení, a proto vlastně člověk ani neví, na čem je). Bylo jim ale vždy řečeno, že jsou spokojení a po konfrontaci s hlavní účetní byla situace vyřešena tak, že vlastně o ničem neví. Nejhorší na tom vlastně je, že si myslím, že si to opravdu neuvědomuje a že může mít nějaké jiné empatické vnímání. Této situace si všímají i oblíbenci a díky tomu začínají vznikat i situace, kdy dochází k zesměšňování už i z jejich strany. Rádi bychom se obrátili na někoho ve firmě, ale člověk odpovědný za personální záležitosti si myslí, že tohle není problém a ve skutečnosti dělá něco podobného. Nový šéf nastoupí až začátkem léta a já se bojím, že do té doby bude situace už nesnesitelná. Mohla bych Vás tedy poprosit o možné způsoby, jak tuto situaci řešit co nejmírněji?    odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:   Po odchodu šéfa a části týmu dochází k přirozenému jevu – přenastavení rolí ve skupině a nový set up hierarchie. Někdo se může cítit ohrožený, jiný vidí příležitost naplnit své (možná dosud skryté) ambice – obojí provází nějak projevená agrese. Pracovní  kolektiv je v podstatě „neanonymní otevřená skupina“ a funguje na podobných principech, jako vlčí smečka nebo tlupa lidoopů. A ta vaše smečka nemá vůdce! Alfa jedinec (šéf) odešel a Beta (zástupce aka hlavní účetní a dočasný šéf) řeší nějaké svoje „potřeby“, které to bezvládí přineslo: Třeba se snaží posílit svojí stávající pozici (kterou může vnímat jako slabou nebo ohroženou)? Nebo maskuje nejistotu (ví, že nemá na vedení vlohy, zkušenosti apod.). Nebo naopak má ambice stát se trvalou šéfkou? V tom jednání prvky šikany patrné jsou, spíš mobbingu než bossingu (zatajování informací, manipulování kolektivu proti "neoblíbeným") a právě ze „způsobu provedení“ bych tipoval, že se hlavní účetní cítí nějak ohrožená či oslabená a proto vytváří nepřítele. Ten jev asi znáte i odjinud, hojně ho používají třeba politici. Jak napsal pan Höschl v práci Etologie a medicína: „Nadchnout lidi bez atrapy nepřítele není vůbec snadné“. Ale je to opravdu jen tip, nikoliv diagnostika. Vy jste znalá prostředí, tak zkuste posoudit, v jakém vztahu k zástupkyni jsou ti "neoblíbení" a proč zrovna je cítí jako hrozbu? Kolik těch „neoblíbených“ vlastně je? V malém kolektivu 9ti lidí to budou jeden nebo dva? A sedí s účetní nebo v té druhé kanceláři? Mají potenciál (po příchodu nového šéfa) nějak povýšit? Jak sami na vzniklou situaci reagují? To Vám hodně napoví a pomůže pochopit situaci. Případně i zvolit další taktiku.   Sama říkáte, že patříte do „šedé zóny“. Trápí Vás bezpráví, které kolem sebe vidíte, ale zjevně i představa konfliktu! (Je zajímavé, jak při popisu agresivního chování vůči „neoblíbencům“ používáte množné číslo nebo trpný rod: nediskutuje se s nimi, nejsou zvaní na školení, je o nich vykládáno; přitom je zjevné, že to chování lze ztotožnit s agresorem/hlavní účetní). Tohle dvojí trápení, mimochodem typické pro „hodné, slušné a nekonfliktní lidi“, má ale jediné teoreticky uspokojivé řešení: hodného a spravedlivého vůdce, který vládne po právu a všechny konfliktní situace vezme na sebe. Jenže funguje to v praxi? Nikoliv - a hlavní účetní je toho důkazem. Kdo se vyhýbá konfliktu poslouchá a na jeho trápení se nebere zřetel. To je zákon smečky, tlupy… …a pracovního kolektivu. Kultura a právo neodstranily ze světa konfliktní situace. Kultura a právo jsou naše nástroje, jak konflikty řešit „elegantně“ a bez toho, abychom používali fyzickou převahu a museli se pokousat (což ostatně většinou nedělají ani ti vlci). Tím chci říci, že sice kultura a právo jsou na Vaší straně, ale nic takového, jako "…jak to řešit nejmírněji?..." neexistuje. Respektive „mírně“ (bez konfliktu) jste to už zkusili jak s hlavní účetní, tak personalistou - a výsledek znáte. Takže na výběr jsou v podstatě tři varianty: Podvolit se účetní, tj. akceptovat její metody Zůstat v šedé zóně a trápit se bezprávím kolem Vás Věci pojmenovat, řešit a riskovat konflikt. Netroufám si nikomu radit, co je pro něj správná volba. Každý si musí rozhodnout, jestli mu víc ublíží/prospěje vnitřní psychické trápení nebo případné pokousání – byť symbolické - od hlavní účetní (a jak rychle se z nich případně zotaví). Nicméně pokud se rozhodnete situaci řešit, tak se podělím o několik zkušeností: Předně – kulturní zvyklosti a právo na slušné zacházení je na Vaší straně. Za druhé - rozjetý mobbing se dá řešit jen rázně! Důležité je jasně a pokud možno v kolektivu pojmenovat, co je špatně a co vyvolává nepříjemnou atmosféru: nerovný přístup, zatajování informací, zesměšňování a „kuchyňkové“ hodnocení místo transparentní zpětné vazby. Když se ohrazujete proti konkrétnímu jednání, je lepší řešit jevy, nikoliv osoby. Při kuchyňkovém hodnocením se třeba ohraďte "...určit, kdo je schopný a kdo ne, je kompetence nového šéfa..." místo "...nevyjadřuj se k personální politice, nepřísluší Ti to...". Neřešte  spor „účetní“ vrs. „neoblíbení“ (my/oni), ale diskutujte o tom, jak profesionálně a slušně komunikovat na pracovišti. Nenechte se vtáhnout do rozhodování „…jsi s námi nebo s nimi…“. Problém má smysl řešit s lidmi, kteří jsou aktéry (stávající kolegové a management; bývalý šéf může fungovat jako zdroj informací nebo vrba, ale těžko bude součástí řešení problému. Naopak u toho personalisty je potřeba důsledně vyžadovat řešení. A pokud řešení efektivně nehledá (respektive problém zametá pod koberec), posuňte ho na nadřízeného té hlavní účetní. Případně nadřízeného toho HR specialisty. Připravte se, že pro vedoucí účetní (nejen) přestanete být „šedá myš ze šedé zóny". Tak hodně sil a hodně štěstí!  

Máme v práci manažerku. Lidi radši chodí v sobotu nebo na noční, aby se s ní neviděli. Problém je i přetočená tkanička na id kartě. Poslala mě doplnit parfémy, předtím to výslovně zakázala dělat, když jsou v prodejně zákazníci. Tak jsem šla a udělala to a následně mě vytkla, že jsem nereagovala na zákazníka, který prošel za mými zády a já ho neviděla.,. A přitom mám své místo v sekci alkoholu, které nesmím podle jejího nařízení opouštět. Kdyby přišla na kontrolu a já tam nestála, byl by velký průšvih – odnesla by to i moje nadřízená a manažerka prodejny. Ta kvůli ní teď marodí s vysokým tlakem. Je tam 20 let a nikdy nemarodila – až od té doby, co nastoupila manažerka Zuzana. Jiné řekla, že je nesebevědomá, no hrozná buzerace. Chápu, že v téhle době chtějí velké prodeje. Já můžu říct, že jsem nejlepší, ale takhle se před ní nikdo nechoval. Jsem rozhozená, bojím se, když jdu do práce, co zas bude. Manažerka je ve výpovědi, ale ředitelka je to samé. A ta zůstává.   odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer: Dobrý šéf má pomáhat lidem plnit jejich úkoly a motivovat je k jejich překračování. A „dráb s bičem“ je motivace z do feudalismu – tj. dávno překonaná. Mnohem efektivnější je pozitivní zpětná vazba a přiměřená volnost k plnění cílů (tržeb). Akorát, že teď jsme v době, kdy splnit cíle je kvůli opatřením souvisejícím s covid 19 nereálné. Všichni nějak tušíme, že šňůrka kolem krku nebo doplněné zboží jsou důležité prvky image obchodu, ale na tržby v době karantény (nedejbože lockdownu) mají minimální vliv. Tipuji, že frustrovaná manažerka (řekněme s prémiemi nebo svou budoucností závislá na  plnění tržeb?) si odmítá připustit bezmoc a nevyhnutelnou ztrátu. Destruktivně setrvává v zažitém vzorci, který jí doteď vždy fungoval: zvyšuje tlak na podřízené. Ovšem marně - některé jevy prostě nelze odvrátit ani vůlí, ani pílí – natož přísností vyšponovanou ad absurdum. Zkráceně: šéf nejedná správně. V takové situaci jsou v podstatě tři možnosti: změnit působiště, zkusit věc řešit, povznést se. Nejvhodnější cesta je individuální, záleží na detailech té situace a Vaší osobnosti. Třeba Vám ulehčí už pochopení, proč se šéfka chová jako magor. Třeba se s ní dá o situaci promluvit, ideálně kolektivně. A třeba se u Vás už také objevily zdravotní potíže a chce to především eliminovat stres. Správné je samozřejmě věc nenechat být a aktivně jí řešit. Nicméně řešení v sobě vždy nese rizika. Vy sama nejlépe posoudíte, jak moc je pro Vás situace frustrující, jak velká jsou ta rizika a jestli máte povahu, stát se mluvčí kolektivu? V rámci této poradny nemám bohužel dost informací pro osobnější analýzu a nějaké konkrétnější doporučení. Například ale tuším, že manažerka prodejny tu sílu neměla a skončila na nemocenské; respektive jí možná zvolila jako únikovou cestu. Uhýbat problémům se nemá, třeba zrovna Vás by na nemocenské užíralo, že jste se nesprávnému chování nepostavila čelem; ale jedno z možných řešení to je...  odpovídá Pavel Beňo, psycholog Řešením bude zřejmě odchod manažerky, takže vydržet!!! To však neznamená neozvat se, když jsem v právu... Ale pozor, "v právu" jsem, když si to myslí nejenom já, ale i jiné kolegyně a kolegové. Anebojí se mne zastat, když je mi ubližováno. Nebo si to myslí a podle toho se rozhodne i ředitelka (nadřízená manažerky). A vůbec tím nejlepším řešením je porada týmu, kde se k této věci můževést otevřená a rovnocenná diskuse.

Navrhl jsem úpravu do bezpečnostní směrnice. Od nadřízeného jsem za to dostal písemnou výtku. Proti tomu jsem se oficiálně ohradil. Týden na to tu samou úpravu směrnice navrhl na představenstvu! Já tam seděl u toho!! Já myslel, že se mi to zdá? To, co mi vytýkal dopisem, teď sám oficiálně navrhl jako řešení. odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer: Nejdřív povzbuzení: je skvělé, že jste se ohradil proti tomu vytýkacímu dopisu!! To ukazuje, že máte  schopnost situaci řešit. Analogicky s nadřízeným proberte (věcně, bez emocí) i hodnocení Vašeho návrhu směrnice – požádejte o novou zpětnou vazbu ve světle toho, že Vaší úpravu s úspěchem prezentoval představenstvu. Ano, radím Vám aktivně „převzít“ management té situace. Pokuste se najít smírná východiska, zároveň buďte připraven na zvyšující se tlak z jeho strany a proto mějte jako pojistku vzájemnou komunikaci archivovanou pokud možno v písemné podobě (zápisy z jednání, maily, sms apod.). Je to paradox, ale platí, že dobrý management směřuje nejen k podřízeným, ale i nadřízeným. Zvlášť ve chvílích, kdy designovaný nadřízený selhává. Postup Vašeho šéfa je bezesporu chybný. Že má pokřivený charakter (ten hajzl!!), bude nejspíš příliš prvoplánová a tedy chybná diagnóza. Spíš bych tipnul na oslabenou pozici, tlak z představenstva, nedostatečné sebevědomí. Nebo chybu vůbec nevidí, protože „…je přece vedoucí a tak svým jménem prezentuje práci celého týmu…“. Asi nějaká kombinace toho všeho - s hledáním příčin ať si případně zajde k psychologovi. Pro naše řešení je zásadní, že Váš šéf bohužel nepochopil svojí roli. Měl by se rozhodnout, jestli dělá manažera nebo seniorního specialistu. Specialista je odborníkem na nějakou problematiku, manažer na vedení lidí. Optikou Vaší firmy máte Vy (řekněme „provozní specialista“) za úkol navrhnout a připravit úpravu bezpečnostní směrnice. Úkolem Vašeho manažera je najít si do týmu nejlepšího provozního specialistu a motivovat ho k optimálnímu výkonu. Pokud Váš šéf čeká, že na představenstvu bude sbírat body za přípravu směrnice, má to blbě nastavené buď on v hlavě, nebo od představenstva v klíčových ukazatelích. Ty pro manažera správně jsou: Vybírat lidi s potenciálem pro tým. Motivovat je. Dávat zpětnou vazbu a pomáhat v plnění/překonávání úkolů. Rozvíjet jejich znalosti a dovednosti. Jestli se šéf už musí něčím chlubit, tak tímhle. Když se prezentuje jako autor směrnic, selhává! Na směrnice má mít nejlepšího odborníka široko daleko – Vás. To ví přece všichni, i představenstvo. Organizace ovšem podobnou chybu dělají celkem běžně: z nepochopení problematiky nebo neschopnosti provést smysluplný výběr udělají šéfa ze služebně nejstaršího specialisty. A místo týmového lídra - mají akorát seniorního specialistu, který se v tom plácá. Na nižších stupních řízení je tento omyl skoro pravidlem. Objevuje se ale i v top pozicích. To jsou ty věčné debaty, jestli ministr obrany musí být nutně voják a zemědělství sedlák? Nebo – a teď posuďte sami podle aktuální zkušenosti - zda zkušený a úspěšný lékař je automaticky dobrým ministrem zdravotnictví…     odpovídá Pavel Beňo, psycholog V 80. a 90. letech se v mnoha významných firmách mluvilo o „týmové práci“ a ti z vás, kteří to zažili mi jistě dají za pravdu, že to byly časy, které vzbuzovaly u mnoha zaměstnanců těchto firem určitou naději. Ve švédských automobilkách Volvo a Saab se pomocí konceptu týmové práce podařilo vyřešit některé problémy s vysokou fluktuací zaměstnanců a jiné firmy, které tento model následovaly (VW) se pokoušely tímto způsobem o zlepšení produktivity práce. Zda a jak moc to v tuto chvíli nedovedu říci, ale sám jsem byl koncem 90. let účastníkem besedy, ve které se několik zaměstnanců jedné významné automobilky v ČR netajilo zklamáním nad výsledkem zavedení konceptu týmové práce v jejich firmě. Přesto si myslím, že „týmově-demokratický koncept“ je dobrý koncept pro fungování mnoha organizací a firem a je mi líto, že se o něm dnes již tolik nemluví. Oddělení či dokonce firma, kde pracovala Bizárka v režimu týmové práce zřejmě nefungovala. Přesto si ale na internetu lze vygúglovat firmy, které se k takovému konceptu hlásí  a pokoušejí se jej aktivně – s větším či menším úspěchem – realizovat také v praxi. To je právě v těchto dnech, kdy některá tzv. protikovidová opatření a rozhodnutí vlivných jednotlivců připomínají fašistickou diktaturu -  velmi osvěžující a vzbuzuje to i jistou naději do budoucna. Týmový koncept a týmová (spolu)práce je po mém soudu také nejlepší odpovědí na otázku, do jaké míry mohou být vztahy mezi manažery opravdu rovnocenné, lidské a empatické. Zatím, co jsou  zcela neempatičtí manažeři typu „hadi v oblecích“ jasným důkazem toho, že se násilí v naší společnosti na cestě za úspěchem „vyplácí“, (falešná demokracie?) nemá tzv. týmový koncept  bez „lidské vřelosti a vztahu“ - to znamená demokracie, svobody a empatie ani v nejmenším naději na úspěch! Nepřátelé, kteří disponují mocí a penězi jsou sice „silní a nebezpeční“, ale „pravdomluvné slovo“ a  touha po svobodě  jsou po mém soudu „zbraně“, které v rukou odhodlaných a soucítících lidí také nejsou k zahození.    

„…potřebuju nutně čísla, teď hned…“ šéfka mi takhle často volá na dovolenou, v podvečer, občas i večer, vždy s takovým až uplakaným tónem hlasu, aby mě ujistila, že je zoufalá a potřebuje pomoc a že sama je v tom nevině, protože ty čísla potřebuje na důležité jednání. Vím, že kecá, když jí večer dodám čísla, druhý den v práci neukáže, žádné jednání nemá! Vytvořit ty reporty dá práci, je to spousta čísel a já se stresoval, že mě šéfka nachytá na hloupé chybě. Jednou jsem už to fakt nestíhal, takže čísla vymyslel a ono to prošlo. Šéfka je blbá, doteď nerozumí tomu, co dělám. Stačí, že jí do reportů napíšu blbý čísla, ani jednou se neozvala, že je něco špatně. Ty reporty zjevně nikdy nečetla, jenom mě tím buzerovala.“ odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer: Problém nejsou jen ty „reporty“, dotaz demonstruje hned několik patologických jevů. Pojďme je vzít „per partes“. Kontakt se šéfem mimo pracovní dobu jsme řešili v jedné z minulých poraden zde. K tomu doplním, že před pár dny (22.1.2021) Evropský parlament vyzval členské státy, aby zajistily lidem právo být pracovně off-line. Eurokomisař pro práci a sociální práva Nicolas Schmit doslova říká: "Nová digitální ekonomika se nemůže vyvíjet mimo pracovní právo včetně stanovení pracovní doby". A doporučuje, aby se zástupci zaměstnavatelů, odborů a vlád pokusili vyřešit dočasně tento problém prostřednictvím nějakých dohod, dokud Evropská komise nepředloží návrh normy zohledňující právo na odpojení. Takže minimálně morální právo na to „nedostávat úkoly mimo pracovní dobu“ máte. V jaké míře Vám zaměstnavatel zasahuje do pracovního volna nebo případně přetěžuje zadávanými úkoly se dá posoudit jen na základě konkrétních důkazů, což mohou být výpisy hovorů, sms, emaily apod. To je vodítko pro rozhodnutí, jestli jde o bossing respektive straining. O zbytnosti či nezbytnosti těch reportů lze jen spekulovat. Přestože jsem přesvědčený, že spousta administrativy je zvlášť v korporátech nepatřičně zbytnělá, o povaze těch Vašich reportů nelze rozhodnout jen na základě sdělení, že „…šéfka se druhý den v práci neukáže…“: to může být stejně dobře důkazem, že je s těmi reporty na nějakém důležitém jednání mimo kancelář. Vůbec hodnotit, jestli Váš šéf něco dělá nebo se fláká, můžeme relevantně jen při nějaké elementární znalosti popisu jeho práce, smluvních podmínek a cílů včetně třeba KPI (key performance indicators). Bylo by samozřejmě vhodné, kdybyste měl základní přehled, co Váš šéf má dělat (a firmám doporučuji firemní kulturu s maximální možnou mírou otevřenosti), ale běžná praxe bývá jiná. Nicméně je potřeba rozlišovat mezi „co šéf dělá“ (fláká/nefláká) a „jak to dělá“ (motivuje/týrá). Psát záměrně nesmysly do reportů (rozumějte – provádíte vlastně sabotáž!!) důrazně nedoporučuji. Jednak je tu možný dopad Vámi falšovaných údajů do života celé firmy; na Vaše jednání se z části dá vztáhnout text kolegy doktora Beňa níže. Za druhé se vystavujete riziku okamžité výpovědi bez odstupného podle §54 Zákoníku práce. Pak tu je i morální a etický rozměr Vašeho jednání. A především – čeho se snažíte dosáhnout? Satisfakce nebo pomsty? Pokud satisfakce, tak první krok doporučeného postupu při psychickém násilí na pracovišti je - ozvat se! Dejte najevo svou nespokojenost, označte problém. Co nejdříve, nenechte ho kvasit a hypertofovat. Promluvte se šéfem. Nepomůže-li to, tak s jeho nadřízeným. Eskalujte problém, případně až k soudnímu jednání. Je to náročné a chce to odvahu. Z praxe soudní znalkyně v oboru psychologie práce, managementu a personalistiky doktorky Moravcové vím, že k bossingu se často uchylují vystresovaní manažeři, kteří nemají odvahu odmítnout nesmyslné požadavky a úkoly nadřízené složky. Vědomě přijmou neřešitelný úkol, přenesou ho do svého týmu a v tom vyvolaném stresu začnou „bossovat“, zneužívat a přetěžovat podřízené. A to především ty pracovité, důsledné, protože šéf přeci potřebuje reportovat splnění úkolu. Proto obvykle necílí na lemply. Jen něčí odvaha říci včas „NE“ přeruší tento zákon padajícího exkrementu… …a řadový pracovník je z logiky věci poslední na trase. Ono totiž celé nařízení Evropské komise (i případný prováděcí zákon v ČR) bude k ničemu, pokud ho nebudeme mít odvahu použít. Může ale dobře podepřít Vaší argumentaci, až té své šéfové zavčasu řeknete „…sorry jako, tohle už je moc…“.    odpovídá Pavel Beňo, psycholog Obtěžování V roce 2006 vydala dvojice amerických psychologů Paul Babiak a Robert Hare svoji publikaci (Snake in suits) o tzv. korporátních psychopatech. Kniha byla přeložena do mnoha jazyků vč. češtiny (Hadi v oblecích… 2014) a v podstatě se věnuje chování (bezohlednému, neetickému, nemorálnímu) některých individuí, které se vyznačují především nehoráznou touhou ovládat a zneužívat své kolegy a kolegyně ve prospěch své kariéry či jiných osobních zisků. Je pravděpodobné, že kniha byla inspirovaná krachem společnosti ENRON v USA, které manažeři (Kenneth Lay a spol.) bezohledně obelhávali a okrádali své zaměstnance a akcionáře až do úplného krachu jejich firmy. Přitom neváhali falšovat účetnictví firmy a i potom, když už věděli, že firma skončí v konkurzu, masivně přesvědčovali své zaměstnance, jak výhodná je koupě akcií firmy Enron, které v té době měly nulovou cenu.. A k tomu všemu neváhali znevažovat a znemožňovat spolupracovníky, kteří již znali skutečný stav věcí a nebyli ochotni hrát s nimi toto nepoctivé divadlo.

Probíhá u nás vlna výpovědí, bojím se o svojí práci a nemám z toho dobrý pocit. Odehrává se to v akvárku, skleněný, veliký kanceláři, kolem který vede chodba do open space a všichni vidí přesně, co se odehrává. Je mi líto kolegů. Neměl by tuto situaci zaměstnavatel nějak šetrně odkomunikovat dovnitř firmy? Takhle jsme všichni paralyzovaní strachem, neboť výpovědi dostávají kolegové na očích všem.   odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer: Hromadné výpovědi by zaměstnavatel určitě komunikovat měl. V moderním řízení je komunikace stěžejní a komunikovat je potřeba na všech úrovních, ve všech směrech,  v běžném provozu a zejména v krizi. Otevřenost znamená respekt. Ten „fear management“, co popisujete, vede akorát k té zmíněné paralýze. Motivace strachem je buď součástí firemní takykultury, ale spíš bych to tipnul na manažerskou neznalost.  Výpověď je stresující pro obě strany, i tomu manažerovi jsou jasné důsledky a je pod psychickým tlakem (pokud to není psychopat, který si v ubližování druhým libuje) a tak – nepřipraven – vrší chyby. To ze zaměstnavatele či manažera samozřejmě nesnímá odpovědnost. Je vůbec překvapující, jak málo se firmy a instituce věnují vzdělávání svých manažerů na toto téma. Různých školení a kurzů jak motivovat zaměstnance, rekrutovat, vytýkat a další různá „soft skills“ je spousta, ale trénink na rozdávání výpovědí asi zažil málokdo. Pro ilustraci – na dotaz „jak motivovat zaměstnance“ Google nabídne skoro dva miliony odkazů, na dotaz „jak dát výpověď zaměstnanci“ jen asi dvě stě tisíc a to jich většina je o správném právním postupu!! Výpověď je jednostranné ukončení vztahu, a proto ho nelze provést bezbolestně. Lze ale psycho-ekonomické dopady eliminovat. Pro představu pro vztah pracovní platí do určité míry obdobná pravidla jako pro vztah partnerský; výpověď je něco jako rozvod. Ten může proběhnout kultivovaně anebo to může být ekonomický i citový masakr. Důstojný a kultivovaný rozchod zvládnou jen zralé osobnosti. A počet nezvládnutých rozvodů implikuje nejen procento nezralých osobností v dospělé populaci, ale i šanci, se kterou se osobnostně „juniorní“ osoba ocitne v seniorní pracovní pozici…  …a ukončuje Váš pracovní vztah. Předávání výpovědí je dokonalou projekcí firemní kultury a schopností konkrétního manažera. Tak tu situaci nenechávejte jen na nich. Výpověď je silná, třeba i formativní událost v životě, proto spoléhejte především na sebe. Důležitý je Váš osobní postoj a připravenost. Zralá osobnost si uvědomuje, že: Pracovní smlouva není rozsudek doživotí. Je to vyjádření svobodné vůle a tu lze kdykoliv svobodně změnit. Zaměstnavatel není zaopatřovací ústav. Vás hodnotí primárně z hlediska potence, nikoliv zásluh. Zralá osobnost to nebere úkorně, protože má sebeúctu. Dokáže se proto vyrovnat se ztrátou, a to nejen ekonomickou. (Sebeúcta je vůbec klíčovým tématem a chrání Vás i před fatálnějšími hrozbami, než je vyhazov z práce viz Teorie řízení teroru / Terror Management Theory).   Na možnou výpověď se prostě připravte, naučte se s tím vědomím pracovat. Jako takové psychické otužování doporučuji film Up in the Air s Georgem Clooneyem. Minimálně zjistíte, že „akvárium“ ještě není to nejhorší; taky Vám to mohou sdělit přes Zoom nebo skupinu na WhatsApp čemuž dokonale nahrává dnešní covidová doba. Právní úprava (Zákoník práce a Zákon 234/2014 o státní službě) řeší ukončení pracovního vztahu precizně a v celku ochranitelsky ve vztahu k zaměstnancům. Provedení může být různé (a bezpochyby jsou případy, kdy je výpověď terminální fází bossingu či mobbingu, i situace, kdy se zaměstnavatel snaží zákon obejít), ale máte dobré možnosti se bránit nejhorším nespravedlnostem. Slušnost, lidskost, empatii ale do zákona nacpat nejde.   odpovídá Pavel Beňo, psycholog "Mnohé vč. některých sociologických výzkumů ukazuje na to, že existuje jenom málo takových uchazečů o zaměstnání či práci, kteří by při nástupu do nového zaměstnání nechtěli pracovat resp. nechtěli dobře pracovat. Samozřejmě se mohou představy zaměstnavatele o "dobré práci" od těch, které má některý zaměstnanec lišit, zde je ovšem velký prostor pro kvalitní zaškolení a další vzdělávání ve firmě či organizaci. Přesto se až příliš často stává, že se motivaci a angažovanost zaměstnance - původně tedy vysokou - často nedaří jako takovou udržet a nejeden zaměstnanec se dokonce sám rozhodne pro tzv. vnitřní výpověď. A v takovémto stavu vlastně "dělá jenom to, co musí"... Rozuměj, aby se nestal nápadným a nepřišel pak o práci. Samozřejmě to neplatí o všech, ale některá šetření Galuppova ústavu v Německu opakovaně ukazují, že nadpoloviční většina zaměstnanců nechodí do práce "s chutí". A kromě toho také nemají tito zaměstnanci (a zaměstnankyně) rádi/y své vedoucí. A to někdy tak, že až děsně! Psychologové samozřejmě hledají příčiny takovéhoto stavu ve "vztazích" (v práci!), jak jinak a poukazují i na to, že nejedna renomovaná firma se ke svým lidem chová jako k moderním nevolníkům. A zaměstnanci těchto firem často nemají nikde zastání. Vždyť i samotná litera zákona – v tomto případě tedy zejména Zákoníku práce - mluví pouze a především o pracovně-právních vztazích. Bez jakéhokoli dalšího upřesnění ve smyslu "slušnost", "svoboda", "bratrstvo" (či alespoň "lidskost"), "spravedlnost", "empatie", atp.  Ano, máme zde pojmy jako "rodová rovnost", "diskriminace" či dokonce "dobré mravy", které jsou již dokonce součástí některých právních norem, ale ...V situaci "práce mě nebaví a vedoucí mne štve" by "vlna výpovědí" ať již ze strany zaměstnavatele či zaměstnance nemusela být ničím špatným a mohla by znamenat nový začátek (great reset) s lépe nastavenými vztahy na pracovišti nebo do konce v celé společnosti. To ovšem za předpokladu, že by existoval dobře fungující trh práce s dostatkem volných pracovních míst všeho druhu. Zkušenost posledních let však ukazuje, že tomu tak není a pracovních míst je stále méně. Navíc existují temné leč zcela reálné prognózy, že s nástupem a rozšířením tzv. umělé inteligence ubude až 80% stávajících pracovních míst a ty budou dříve nebo později nahrazeno automaty a roboty.A konečně, nikoli však v poslední řadě, jak se zdá po několika neúspěšných pokusech s prasečí chřipkou a ptačí chřipkou, atd.) teď konečně "zafungoval virus". A to znamená lock down(y), home office, likvidace středního stavu nebo "dobrovolné" testování a očkování všech, kteří chtějí pracovat.Tyto a některé další okolnosti by mohly nasvědčovat tomu, že právě přicházející "vlna výpovědí" by nemusela být zas až tak náhodná. Již nyní existuje vážné podezření, že z celé této šlamastiky, do které jsme se dostaly, mají někteří jednotlivci a jejich firmy také značný finanční prospěch. Takže ještě dříve, než budeme hledat uspokojivé řešení pro všechny ty nezaměstnané, kteří ztratili či ztrácejí kvůli současné situaci práci a tím pádem i zdroj obživy pro sebe a svou rodinu! bychom se měli zastavit, zamyslet a položit si 2 zásadní otázky: Neměli by ti, kterým Covid-19 přináší pohádkové zisky tyto finanční prostředky přinejmenším "odklonit" ve prospěch těch poškozených? Nezaměstnaných? Živnostníků a firem, které se stali insolventními a hrozí jim likvidace? A jak přimět naši vládu, poslance a politiky k tomu, aby si více všímali toho, co se kolem nich doopravdy děje a více se pak zasazovali o práva a odškodnění těch nejvíce poškozených.  

Mám podobnou zkušenost jako Marcela. Jako přes kopírák. Taky na mě šéf často do telefonu řve. Vždy jsem po jeho výstupu opařená, vyždímaná, vycucaná. Dá se tomu bránit? Pavla, Praha   Pavel, psycholog: Jde o typickou obrannou reakci. Opařená je analogie k existujícímu rčení: Zchromlá strachem… hněvem… vztekem...  Zkrátka stressem!!! Jde o starý fylogenetický obranný  mechanizmus živých organizmů, který automaticky „naskočí“ v situaci ohrožení. Takové situaci se říká thanatosis - udělat se mrtvou. Kromě „zmrtvolnění“ existují ještě dva další obranné mechanizmy: „útok“ a „útěk“. Je otázka, proč volíte zrovna to zmrtvolnění. Můžete kupříkladu do telefonu také rozkřičet – že „takovéto jednání snášet nehodláte“  (útok). Můžete telefony nebrat (útok + útěk). Nebo se můžete jednoduše někam „zdekovat“, kupříkladu k lékaři? (útěk). K pochopení Vašeho jednání potřebujeme vědět něco více o „historii Vaše vztahu s nadřízenou“. To je možné při poradenském rozhovoru, kde bychom dokázali i efektivněji poradit, co dělat.   Mirek, manažer: Pár tipů, jak zvládnout řvoucího šéfa nebo kolegu: Snažte se zachovat klid. (zní to jako hraběcí rada, ale je to nejdůležitější krok) Snažte se vnímat o čem se mluví, nikoliv jakým způsobem. Řešte příčiny, nikoliv projevy. Nebojte se přiznat chybu, klidně se můžete i omluvit. Větou „…mohl/a jsem udělat chybu, jak jí teď můžeme napravit?“ nasměrujete hovor od emocí do věcné roviny.   Oznamte, že jste kritiku slyšeli a ohraďte se proti agresivnímu jednání: „…rozumím, co se stalo, chápu, že je to chyba, ale nelíbí se mi, jak se mnou mluvíte. Chci, abychom jednali profesionálně...“     Mluvte stručně, jasně, věcně. Oznamovacím tónem. Můžete použít taktiku „zaseklý gramofon“, kdy svoje věcná sdělení stále opakujete. Hlavně se nehádejte. Nehrozte. Nezvyšujte hlas. (+ doporučení pro jednání „face to face“: Dodržujte osobní zóny, bezpečnou vzdálenost, nedívejte se příliš dlouho rozčilenému člověku do očí).   Vaše dotazy nám zasílejte na info@filantia.cz 

Mám hysterickou šéfku. Křičí normálně, ale když jí to fakt chytne, telefonuje a vzápětí tříská telefonem. Klidně pětkrát, šestkrát za sebou. Řve takovým způsobem, že musím dávat sluchátko od ucha dál. Snažím se na ní mluvit konejšivě jako na malý dítě, ale jsou to hysterický scény jako prase! Šestkrát volala, šestkrát za sebou ječela. Do toho vypisuje zprávy typu „čekám“ a „dělej“. Je normální? Je hysterka?? Psychopat???  Marcela, Praha Pavel, psycholog: Takovéto jednání manažera je zvláštní směsí bezmoci a moci. Ukazuje se být obecně v konečném důsledku velmi destruktivním. Křik a vyvolávání strachu je také jedním ze 45 tzv. nactiutrhačných způsobů chování, které dr. Heinz Leymann (jako první dělal výzkumy psychického teroru) považuje za mobbing.  Pro „hysterii“ jsou emoce neodmyslitelné. Jak svoji intenzitou, tak i svoji (nečekaně rychlou) proměnlivostí, změnou nálady, ztrátou kontroly. Abychom Vaší nadřízenou mohli označit jako „hysterku“, museli bychom vědět, zda se takovýmto chováním projevuje i jinde, než jenom v komunikaci s Vámi. Jak se chová k ostatním podřízeným? Jak se chová k „sobě rovným“, tzn. manažerům na stejné úrovni. Jak se chová „na veřejnosti“? Teprve když by se potvrdilo, že „milá a slušná je pouze k těm, které potřebuje“, zatím co k těm „obyčejným“ (slabším, nedůležitým, nepotřebným) se chová úplně jinak, pak bychom mohli vysuzovat také na strukturální poruchu osobnosti. Dalším důvodem, který má však hodně blízko k psychopatii, je narcismus. Narcis je postava z řecké mytologie, pro kterou je typické bezmezné zalíbení v sobě samém a ve svém obrazu. Vše, co by mohlo na tento „přenádherný obraz“  (mluvím teď o Vaší šéfce) poškodit a kazit, ji může rozpálit až do běla. Pak je schopná „trestat i zabíjet“ na potkání.  Ale zvažme společně i třetí možnou příčinu „výlevu“.  Aniž bych chtěl omlouvat její chování, protože se zachovala naprosto „nemanažersky“ - a to bez ohledu na to, jestli jste něco  zanedbala, udělala chybu či nikoli. Dovedu si ale představit, že vztek a hněv  vůči Vám se městnal již delší dobu a nadřízená si s ním nedovedla poradit jinak (kupř. kritickým rozhovorem mezi 4 očima), takže došlo k výbuchu. Přitom, jak už to v životě často bývá, byla tato hrozná situace nejspíše důsledkem či kombinací všech výše uvedených možností, příp. i některých dalších, o kterých zatím nebyla řeč.   Mirek, manažer Sice nic nevíme o tom „proč“ Vám šéfka volá, ale i bez toho je zjevné, že jde o manažerské selhání. Protože: Pokládat hovor je z komunikačního hlediska vysoce neefektivní; pokud ovšem nejde o definitivní tečku ve smyslu „končím, už nikdy nezavolám, mažu Tě ze seznamu“. Jestli potřebuje manažer něco sdělit (byť by to mělo být už jen oznámení výpovědi), bude muset zavolat znovu… Křikem se – bohužel (na „bohužel“ dávám důraz po vlastních marných pokusech tento nástroj uplatnit jak v profesionální praxi, tak při výchově vlastních dětí) - nic nespraví, ani nepohne k lepšímu. Je potřeba komunikovat vlídně a přátelsky. Požadavek na vlídnost a přátelskost se stupňuje s klesajícím věkem a naladěním recipienta, tj. s dětmi a nepřátelsky naladěnými lidmi je třeba jednat obzvlášť vlídně a přátelsky. Pokyny typu „čekám“ nebo „dělej“ jsou bez dalšího upřesnění nefunkční. Pokud chce manažer adekvátní odezvu, musí stručně a srozumitelně vyjádřit „na co“ čeká nebo „co se má dělat“. Pokud se ty situace opakují, nejde „jen“ o manažerské selhání; popsané jednání je charakteristické pro formu šikany zvanou bossing.         Vaše dotazy nám zasílejte na info@filantia.cz