Probíhá u nás vlna výpovědí, bojím se o svojí práci a nemám z toho dobrý pocit. Odehrává se to v akvárku, skleněný, veliký kanceláři, kolem který vede chodba do open space a všichni vidí přesně, co se odehrává. Je mi líto kolegů. Neměl by tuto situaci zaměstnavatel nějak šetrně odkomunikovat dovnitř firmy? Takhle jsme všichni paralyzovaní strachem, neboť výpovědi dostávají kolegové na očích všem.

odpovídá Miroslav Škoda, konzultant a manažer:

Hromadné výpovědi by zaměstnavatel určitě komunikovat měl. V moderním řízení je komunikace stěžejní a komunikovat je potřeba na všech úrovních, ve všech směrech,  v běžném provozu a zejména v krizi. Otevřenost znamená respekt. Ten „fear management“, co popisujete, vede akorát k té zmíněné paralýze. Motivace strachem je buď součástí firemní takykultury, ale spíš bych to tipnul na manažerskou neznalost. 

Výpověď je stresující pro obě strany, i tomu manažerovi jsou jasné důsledky a je pod psychickým tlakem (pokud to není psychopat, který si v ubližování druhým libuje) a tak – nepřipraven – vrší chyby. To ze zaměstnavatele či manažera samozřejmě nesnímá odpovědnost. Je vůbec překvapující, jak málo se firmy a instituce věnují vzdělávání svých manažerů na toto téma. Různých školení a kurzů jak motivovat zaměstnance, rekrutovat, vytýkat a další různá „soft skills“ je spousta, ale trénink na rozdávání výpovědí asi zažil málokdo. Pro ilustraci – na dotaz „jak motivovat zaměstnance“ Google nabídne skoro dva miliony odkazů, na dotaz „jak dát výpověď zaměstnanci“ jen asi dvě stě tisíc a to jich většina je o správném právním postupu!!

Výpověď je jednostranné ukončení vztahu, a proto ho nelze provést bezbolestně. Lze ale psycho-ekonomické dopady eliminovat. Pro představu pro vztah pracovní platí do určité míry obdobná pravidla jako pro vztah partnerský; výpověď je něco jako rozvod. Ten může proběhnout kultivovaně anebo to může být ekonomický i citový masakr. Důstojný a kultivovaný rozchod zvládnou jen zralé osobnosti. A počet nezvládnutých rozvodů implikuje nejen procento nezralých osobností v dospělé populaci, ale i šanci, se kterou se osobnostně „juniorní“ osoba ocitne v seniorní pracovní pozici…  …a ukončuje Váš pracovní vztah.

Předávání výpovědí je dokonalou projekcí firemní kultury a schopností konkrétního manažera. Tak tu situaci nenechávejte jen na nich. Výpověď je silná, třeba i formativní událost v životě, proto spoléhejte především na sebe. Důležitý je Váš osobní postoj a připravenost. Zralá osobnost si uvědomuje, že: Pracovní smlouva není rozsudek doživotí. Je to vyjádření svobodné vůle a tu lze kdykoliv svobodně změnit. Zaměstnavatel není zaopatřovací ústav. Vás hodnotí primárně z hlediska potence, nikoliv zásluh. Zralá osobnost to nebere úkorně, protože má sebeúctu. Dokáže se proto vyrovnat se ztrátou, a to nejen ekonomickou. (Sebeúcta je vůbec klíčovým tématem a chrání Vás i před fatálnějšími hrozbami, než je vyhazov z práce viz Teorie řízení teroru / Terror Management Theory).  

Na možnou výpověď se prostě připravte, naučte se s tím vědomím pracovat. Jako takové psychické otužování doporučuji film Up in the Air s Georgem Clooneyem. Minimálně zjistíte, že „akvárium“ ještě není to nejhorší; taky Vám to mohou sdělit přes Zoom nebo skupinu na WhatsApp čemuž dokonale nahrává dnešní covidová doba.

Právní úprava (Zákoník práce a Zákon 234/2014 o státní službě) řeší ukončení pracovního vztahu precizně a v celku ochranitelsky ve vztahu k zaměstnancům. Provedení může být různé (a bezpochyby jsou případy, kdy je výpověď terminální fází bossingu či mobbingu, i situace, kdy se zaměstnavatel snaží zákon obejít), ale máte dobré možnosti se bránit nejhorším nespravedlnostem. Slušnost, lidskost, empatii ale do zákona nacpat nejde.

odpovídá Pavel Beňo, psycholog

"Mnohé vč. některých sociologických výzkumů ukazuje na to, že existuje jenom málo takových uchazečů o zaměstnání či práci, kteří by při nástupu do nového zaměstnání nechtěli pracovat resp. nechtěli dobře pracovat. Samozřejmě se mohou představy zaměstnavatele o "dobré práci" od těch, které má některý zaměstnanec lišit, zde je ovšem velký prostor pro kvalitní zaškolení a další vzdělávání ve firmě či organizaci.

Přesto se až příliš často stává, že se motivaci a angažovanost zaměstnance - původně tedy vysokou - často nedaří jako takovou udržet a nejeden zaměstnanec se dokonce sám rozhodne pro tzv. vnitřní výpověď. A v takovémto stavu vlastně "dělá jenom to, co musí"... Rozuměj, aby se nestal nápadným a nepřišel pak o práci. Samozřejmě to neplatí o všech, ale některá šetření Galuppova ústavu v Německu opakovaně ukazují, že nadpoloviční většina zaměstnanců nechodí do práce "s chutí". A kromě toho také nemají tito zaměstnanci (a zaměstnankyně) rádi/y své vedoucí. A to někdy tak, že až děsně! Psychologové samozřejmě hledají příčiny takovéhoto stavu ve "vztazích" (v práci!), jak jinak a poukazují i na to, že nejedna renomovaná firma se ke svým lidem chová jako k moderním nevolníkům. A zaměstnanci těchto firem často nemají nikde zastání. Vždyť i samotná litera zákona – v tomto případě tedy zejména Zákoníku práce - mluví pouze a především o pracovně-právních vztazích. Bez jakéhokoli dalšího upřesnění ve smyslu "slušnost", "svoboda", "bratrstvo" (či alespoň "lidskost"), "spravedlnost", "empatie", atp.  Ano, máme zde pojmy jako "rodová rovnost", "diskriminace" či dokonce "dobré mravy", které jsou již dokonce součástí některých právních norem, ale ...

V situaci "práce mě nebaví a vedoucí mne štve" by "vlna výpovědí" ať již ze strany zaměstnavatele či zaměstnance nemusela být ničím špatným a mohla by znamenat nový začátek (great reset) s lépe nastavenými vztahy na pracovišti nebo do konce v celé společnosti. To ovšem za předpokladu, že by existoval dobře fungující trh práce s dostatkem volných pracovních míst všeho druhu. Zkušenost posledních let však ukazuje, že tomu tak není a pracovních míst je stále méně. Navíc existují temné leč zcela reálné prognózy, že s nástupem a rozšířením tzv. umělé inteligence ubude až 80% stávajících pracovních míst a ty budou dříve nebo později nahrazeno automaty a roboty.

A konečně, nikoli však v poslední řadě, jak se zdá po několika neúspěšných pokusech s prasečí chřipkou a ptačí chřipkou, atd.) teď konečně "zafungoval virus". A to znamená lock down(y), home office, likvidace středního stavu nebo "dobrovolné" testování a očkování všech, kteří chtějí pracovat.

Tyto a některé další okolnosti by mohly nasvědčovat tomu, že právě přicházející "vlna výpovědí" by nemusela být zas až tak náhodná. Již nyní existuje vážné podezření, že z celé této šlamastiky, do které jsme se dostaly, mají někteří jednotlivci a jejich firmy také značný finanční prospěch. Takže ještě dříve, než budeme hledat uspokojivé řešení pro všechny ty nezaměstnané, kteří ztratili či ztrácejí kvůli současné situaci práci a tím pádem i zdroj obživy pro sebe a svou rodinu! bychom se měli zastavit, zamyslet a položit si 2 zásadní otázky:

1. Neměli by ti, kterým Covid-19 přináší pohádkové zisky tyto finanční prostředky přinejmenším "odklonit" ve prospěch těch poškozených? Nezaměstnaných? Živnostníků a firem, které se stali insolventními a hrozí jim likvidace?
2. A jak přimět naši vládu, poslance a politiky k tomu, aby si více všímali toho, co se kolem nich doopravdy děje a více se pak zasazovali o práva a odškodnění těch nejvíce poškozených.