MUDr. Vladimíra Lipšová pracuje jako pracovní lékař ve Státním zdravotním ústavu v Praze.

Paní doktorko,

pracujete v oddělení pracovního lékařství, SZU. Co všechno zastřešuje vaše agenda a co pokrývá pracovní lékařství?

Naše oddělení se v rámci zaměření na podporu zdraví na pracovišti, pracovní psychosociální rizika a pracovní stres zabývá především výzkumem a šetřením stavu ve firmách. Naše agenda a témata často reagují na evropské kampaně, které vyhlašují evropské organizace (Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, Evropská komise, Výbor generálních inspektorů práce, apod). Naše zaměření na psychosociální rizika a pracovní stres vzniklo evropským projektem v roce 2012 (SLIC 2012), na základě kterého jsme se začali touto oblastí zabývat. Na tento projekt generálních inspektorů práce navázala v roce 2014 evropská kampaň zaměřená na pracovní stres nazvaná „Zdravé pracoviště zvládne i stres“. Od té doby spolupracujeme na těchto kampaních. Věnujeme se více okruhům témat a povědomí mezi firmami znatelně narůstá.

Jak uvědoměle řeší zaměstnavatelé zdraví na pracovišti a konkrétně psychická rizika spojená s pracovními podmínkami?

Již před dvěma lety jsme zřídili expertní skupinu pro vztahovou patologii na pracovišti, prvním impulzem byl zájem ze strany zaměstnavatelů, zejména Škody Auto, která jako největší zaměstnavatel v ČR tuto oblast velmi řeší.

Tato skupina se zaměřuje přímo na oblast psychosociálních rizik, pracovního stresu, negativních sociálních jevů na pracovišti – šikany, mobbingu, bossingu či syndromu vyhoření.

Legislativa zatím, bohužel, nepokrývá oblast pracovního stresu dostatečně.  Podniky přesto mají snahu se této oblasti věnovat a cílem je pomoc zaměstnavatelům, nabídnout jim řešení, jak psychosociální pracovní rizika eliminovat. Není to ale otázka týdnů či měsíců, je to běh na delší trať. I v rámci našich grantových projektů pracujeme na psychosociálních rizicích z různých úhlů pohledu. Díky podpoře grantů se v této problematice můžeme dále angažovat a získávat potřebná data.

Jak probíhá vaše komunikace se zaměstnavateli, kontaktujete vy je anebo oni vás? 

Komunikace probíhá různě. V případě výzkumných projektů oslovujeme podniky my, někdy přicházejí podniky s dotazy o pomoc či odbornou radu samy, spolupracujeme i se zástupci odborů.

Když osobně navštívíme podnik, tak v rámci konkrétního vědeckovýzkumného projektu s jasným zaměřením.  V současné době pracujeme na výzkumném projektu společně s Výzkumným ústavem bezpečnosti práce (VÚBP) na projektu, který se týká psychosociálních rizik a pracovního stresu u osob se zdravotním postižením či u stárnoucích zaměstnanců.

Jak probíhá vaše výzkumná činnost?

Vytvořili jsme vlastní sadu dotazníků – anonymní pro zaměstnance, dále pro střední management a pro vedení podniku. U dotazníku pro vedení firmy nás zajímá, jestli oni sami vidí možné dopady na zvýšenou nemocnost či zvýšenou fluktuaci. Pokud má firma špatnou firemní kulturu, na pracovišti vládnou špatné vztahy, vysoký pracovní stres, tak tam zaměstnanci nevydrží dlouho pracovat a firmu opouštějí. Firmě tak roste fluktuace.

Již  15 let vyhlašujete ocenění „Podnik podporující zdraví“, jak se vám tento počin v praxi osvědčuje a co musí oceněná firma splnit?  A jaké jí to přinese benefity?

Hodnocení těchto podniků spočívá ve splnění jednotných Kritérií kvality. Principem je, že firma nadstandardně pečuje o zdraví svých zaměstnanců s cílem, aby byli zdraví či zdravější, spokojení a výkonní. Zdravý a spokojený zaměstnanec vykonává dobře svoji práci, což přináší firmě velké výhody.  V našich auditech zohledňujeme, zejména podporu zdravého pohybu, vyvážené stravy, nekouření a  minimum stresu při výkonu práce.  Firmy získají po splnění kritérií certifikát na 3 roky a po uplynutí této doby nás oslovují se žádostí o obnovení certifikace. Celkem jsme již certifikovali 83 firem a z nich se 85% uchází o ocenění opakovaně. Oproti inspektorátu práce, který navštěvuje firmy s cílem zjistit problém a udělit pokutu, nás si firmy zvou samy s cílem dokázat, jakých pozitivních změn dosáhly.

Firmy, které mají nástroje na péči o zaměstnance zavedené, mají velkou výhodu, například v těchto nečekaných krizových situacích.  Mají nastavené procesy, jak pečovat o zdraví a pohodu svých zaměstnanců a efektivně se zaměstnanci komunikují. Jejich zaměstnanci jsou loajální a snesou i dočasné zhoršené podmínky, například snižování platu, omezování benefitů a další.  Firmě se obecně snižuje fluktuace, má zdravější a spokojenější zaměstnance.

Jak probíhá váš audit ve firmě?

Firma nejprve musí podat přihlášku, k tomu pošle vyplněný dotazník sebehodnocení a projekt podpory zdraví na pracovišti. Následně naplánujeme osobní audit ve firmě a jejich dotazník a projekt osobně zhodnotíme. Přímo na pracovištích zjišťujeme, jaké je pracovní prostředí a „ovzduší“, zda vládne dobrá pracovní atmosféra.

Téměř všechny firmy zadaná kritéria dokáží splnit a dělají mnoho zajímavých aktivit navíc, takže jsme rádi, že můžeme takovou firmu certifikovat, jako dbalou o zdraví svých zaměstnanců. Taková firma má nastavené své cíle jako dlouhodobé a o zaměstnance a jejich zdraví pečuje ustavičně. Nestačí, že firma jednou za rok objedná balíčky vitamínů a rozdá je zaměstnancům. Musí se jednat o komplexní a nepřetržitý proces, aby bylo možné vidět jeho dopady a výsledky.  

I když počet firem, kterým jde o spokojeného zaměstnance, narůstá, je stále mnoho takových, které tyto problémy nechtějí řešit, nebo jim nepřikládají důležitost, a přesto by potřebovali v této problematice pomoci a poučit, jaký je váš názor?

Existují firmy, kde je firemní kultura špatná, a je otázkou, do jaké míry jsou zaměstnanci v těchto firmách prioritou pro firmu. Firmy, které získají naše ocenění „Podnik podporující zdraví“, se starají o zaměstnance, vytvářejí pro sebe konkurenční výhodu, jsou pro zaměstnance atraktivnější. I když dojít do takového stavu je pro firmu delší proces, vyplatí se jí to. Nezbytnou podmínkou ovšem je, že vedení firmy podporu zdraví na pracovišti podporuje.

Když jsme v roce 2017 publikovali cyklus článků do časopisu Bezpečnost a hygiena práce o psychosociálních rizicích na pracovišti, ozvala se nám firma, která potřebovala s tímto problémem poradit. Fluktuace u nich byla 70 procent a nás kontaktoval zástupce středního managementu s tím, že vedení firmy vysokou míru fluktuace zaměstnanců nevnímá jako problém. S tím se dá bohužel málo udělat, pokud nejvyšší vedení nevnímá odchody zaměstnanců jako problém. Můžete pracovat s firmou a pomáhat jí, ale pouze za podmínek, že to ta firma chce, a to znamená, že to chce i její vedení.

Máte vliv na změnu přístupu vedení dané firmy?

Vliv? To bychom byli moc rádi, ale obávám se, že velký vliv, bohužel, nemáme, proto bychom potřebovali mít větší oporu v legislativě. I to je důvodem, proč pracujeme na vědeckých projektech, spolupracujeme s VÚBP, který je poměrně úspěšný v přípravě podkladů pro změny legislativy. Avšak změnit legislativu je dlouhodobý proces, a bez opory v legislativě nemůžeme přinutit zaměstnavatele, aby měnili přístup k zaměstnancům. Můžeme a snažíme se je přesvědčit fakticky, že je v jejich zájmu toto činit.

Zjišťujete ve vašem dotazníkovém šetření, nebo nějaké z jejich částí, jestli firmy mají pokrytou prevenci problematiky mobbingu, bossingu a šikany na pracovišti?

I tato otázka je součástí našich dotazníků. Zatím naše data ukazují, že úroveň šikany na pracovištích, kde probíhal náš průzkum, byla na úrovni 10 – 15 %.  Což se může zdát málo, ale může to mít dalekosáhlé dopady na zdraví právě těchto 10 – 15 % šikanovaných zaměstnanců. Dále se v našich dotaznících zajímáme o slaďování práce a soukromí. Když zaměstnanec musí pečovat o děti, zjišťujeme, jak mají ve firmě nastavené směny, zda je mohou uzpůsobit s ohledem na zaměstnance, jaká existuje možnost nižšího úvazku. Zjišťujeme, jestli zaměstnavatel vychází zaměstnanci vstříc. Už tyto kroky snižují pracovní stres zaměstnance. Další věcí je organizace práce, jestli mají zaměstnanci jasně zadáno, co je jejich náplní práce, jestli mají nastavené jasné odpovědnosti, jestli jsou dobře zaškolení, jaké jsou podmínky pro jejich návrat z dlouhodobé pracovní neschopnosti, jestli se firma zajímá i o osobní problémy zaměstnanců, například může poskytovat právní pomoc pro zaměstnance v exekuci atd.

V naší odborné expertní skupině působí PhDr. Iva Moravcová, která je soudní znalkyní v oboru psychologie se zvláštní specializací na psychologii práce., a ta se ve své praxi zabývá individuálními případy, které se dostávají až k soudnímu řízení.

Z naší praxe v oblasti zdravých firem (Podniků podporujících zdraví) víme, že například v malých firmách dobře fungují otevřené dveře u personalistů, kdy zaměstnanec může kdykoliv přijít a řešit, cokoliv ho trápí.

Nadace Filantia založila Filantia TV, jejímž prostřednictvím chceme provádět osvětu patologickým vztahům na pracovišti.

To je moc záslužné. Každá takováto aktivita je velmi potřebná, myslím si, že není nejdůležitější, co je napsáno v zákoně, ale jak se chováme my všichni.

V rámci našich projektů se zaměřujeme i na techniky managementu stresu a jeho zvládání, budování psychické odolnosti, apod. Ne všechny techniky a získané poznatky ohledně psychosociálních rizik a stresu na pracovišti budou spolehlivě fungovat všude. Vždycky se bude jednat o individuální přístup v jednotlivých firmách, ve kterých je různé složení zaměstnanců (věk, pohlaví,…) a odlišná citlivost na stres.

Jedním z pilířů nadačního fondu Filantia jsou Svépomocné Skupiny – pracovali jste někdy s tímto formátem, který je zaměřený na zaměstnance, kterým poskytuje pomoc na principu psychoterapeutické pomoci?

Přímo se svépomocnými skupinami či koncovými zaměstnanci nepracujeme. Pracujeme spíše s celými firmami, poskytujeme poradenství vedení či střednímu managementu, hodnotíme firmy v rámci našeho certifikačního hodnocení Podniky podporující zdraví. Zabýváme se více výzkumem a metodikou v této oblasti. Přeji vám ale hodně štěstí a věřím, že vytrváte ve vašem úsilí. Primárně se lidé o tom, že se jich šikana na pracovišti týká, nechtějí bavit, stydí se a je zde určitá stigmatizace obětí. Tito lidé potřebují pomoc.